1. Der Kläger ist - insbesondere unter Berufung auf die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. 11. 2000 (im Folgenden: Gleichbehandlungsrichtlinie) - der Ansicht, es sei am Beispiel seines Falles der "Maßstab für das Verhalten des unmittelbaren Vorgesetzten seinen Untergebenen gegenüber" zu klären. Von Bedeutung sei ferner "das Verhalten von Vorgesetzten auf höherer Ebene, teils ganz allgemein, teils bei Vorliegen von angenommenen oder wirklichen Leistungsmängeln". Schließlich stelle sich die Frage nach der "Beweislast". Das gelte auch für die Ermittlung des (natürlichen) Kausalzusammenhangs "zwischen dem Verhalten der Vorgesetzten und einer festgestellten Gesundheitsschädigung". Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Revision nach § 502 Abs 1 ZPO seien "sogar in ganz besonders hohem Ausmaß erfüllt".1. Der Kläger ist - insbesondere unter Berufung auf die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. 11. 2000 (im Folgenden: Gleichbehandlungsrichtlinie) - der Ansicht, es sei am Beispiel seines Falles der "Maßstab für das Verhalten des unmittelbaren Vorgesetzten seinen Untergebenen gegenüber" zu klären. Von Bedeutung sei ferner "das Verhalten von Vorgesetzten auf höherer Ebene, teils ganz allgemein, teils bei Vorliegen von angenommenen oder wirklichen Leistungsmängeln". Schließlich stelle sich die Frage nach der "Beweislast". Das gelte auch für die Ermittlung des (natürlichen) Kausalzusammenhangs "zwischen dem Verhalten der Vorgesetzten und einer festgestellten Gesundheitsschädigung". Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Revision nach Paragraph 502, Absatz eins, ZPO seien "sogar in ganz besonders hohem Ausmaß erfüllt".
1. 1. Die Gleichbehandlungsrichtlinie dient nach deren Art 1 der "Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten". Im Anlassfall ging es indes nicht um die Beurteilung einer solchen Diskrimierung des Klägers auf dem Boden einer bestimmten Auslegung (unklarer) Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts oder des nationalen Rechts. Angesichts der beruflichen Tätigkeit des Klägers als Erzieher schwer erziehbarer Jugendlicher hatten die Vorinstanzen vielmehr in erster Linie die Tatfragen zu klären, ob die psychische Erkrankung des Klägers durch sein Arbeitsumfeld verursacht wurde, ob die Reaktion von Vorgesetzten auf das dienstliche Verhalten des Klägers adäquat war und ob die persönliche Disposition des Klägers eine nachhaltige Verbesserung seiner persönlichen Situation am Arbeitsplatz ausschloss.1. 1. Die Gleichbehandlungsrichtlinie dient nach deren Artikel eins, der "Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten". Im Anlassfall ging es indes nicht um die Beurteilung einer solchen Diskrimierung des Klägers auf dem Boden einer bestimmten Auslegung (unklarer) Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts oder des nationalen Rechts. Angesichts der beruflichen Tätigkeit des Klägers als Erzieher schwer erziehbarer Jugendlicher hatten die Vorinstanzen vielmehr in erster Linie die Tatfragen zu klären, ob die psychische Erkrankung des Klägers durch sein Arbeitsumfeld verursacht wurde, ob die Reaktion von Vorgesetzten auf das dienstliche Verhalten des Klägers adäquat war und ob die persönliche Disposition des Klägers eine nachhaltige Verbesserung seiner persönlichen Situation am Arbeitsplatz ausschloss.
1. 2. Soweit nun das Erstgericht feststellte, beim Kläger habe "sich im Konfliktzeitraum eine klinisch relevante Symptomatik im Sinn einer depressiv ängstlichen Symptomatik und ausgeprägterer psychosomatischer Störungen (Schlafstörung, funktionelle Herzbeschwerden) entwickelt" und dieser Zustand hänge "sehr eng mit der emotionalen Stresssituation zusammen, die "sich im Rahmen des Konfliktes am Arbeitsplatz entwickelt" habe, ist - in Ermangelung einer schon vorher vorhandenen "gravierenden psychischen Erkrankung" - ein natürlicher Kausalkonnex zwischen der die Dienstunfähigkeit auslösenden Erkrankung des Klägers und dessen Situation am Arbeitsplatz erwiesen, wenngleich nicht festgestellt werden konnte, ob "irgendwelche (Anm: offenkundig konkret fassbare) Verhaltensweisen von Organen der Beklagten dafür kausal waren".1. 2. Soweit nun das Erstgericht feststellte, beim Kläger habe "sich im Konfliktzeitraum eine klinisch relevante Symptomatik im Sinn einer depressiv ängstlichen Symptomatik und ausgeprägterer psychosomatischer Störungen (Schlafstörung, funktionelle Herzbeschwerden) entwickelt" und dieser Zustand hänge "sehr eng mit der emotionalen Stresssituation zusammen, die "sich im Rahmen des Konfliktes am Arbeitsplatz entwickelt" habe, ist - in Ermangelung einer schon vorher vorhandenen "gravierenden psychischen Erkrankung" - ein natürlicher Kausalkonnex zwischen der die Dienstunfähigkeit auslösenden Erkrankung des Klägers und dessen Situation am Arbeitsplatz erwiesen, wenngleich nicht festgestellt werden konnte, ob "irgendwelche Anmerkung, offenkundig konkret fassbare) Verhaltensweisen von Organen der Beklagten dafür kausal waren".
Es steht jedoch - in verkürzender Zusammenfassung maßgebender Tatsachen - überdies fest, dass der Kläger seiner beruflichen Aufgabe als Erzieher schwer erziehbarer Jugendlicher nach dem Leistungsergebnis in Wahrheit nicht gewachsen war und damit weiteren Mitarbeitern in der Erziehergruppe die Erziehungsarbeit erschwerte. Es gab - noch vor der späteren Dienstzuteilung des Klägers - auch immer wieder Dienstbesprechungen, die vom Heimleiter zur Vermeidung von Streit "auf Diskussionsbasis" geführt und in "denen auch die Probleme des Klägers erörtert wurden", der Kläger brachte jedoch durch seine "erhöhte Sensitivität und die Neigung zu projektiver Erlebnisverarbeitung ... Persönlichkeitsmerkmale und Reaktionsmuster in den Konflikt" ein, die sich für eine mögliche "Konfliktbewältigung als ungeeignet erwiesen" und "zur Eskalation des Geschehens einen wesentlichen Beitrag leisteten". Im Rahmen dieser "Problematik" kam es zu "paranoiden Deutungsversuchen des Klägers im Sinn von Hypothesenbildungen". Auch deshalb sah sich das Berufungsgericht außerstande, festzustellen, der Kläger wäre durch seinen Vorgesetzten zwar nicht im Wege der festgestellten Mitarbeitergespräche, jedoch in irgendeiner anderen Weise belehrbar gewesen.
2. Der Kläger behauptet in seiner Mängelrüge, das Berufungsgericht sei "unter dem Prätext der Auseinandersetzung" mit der "Beweiswürdigungsrüge und mit der Konsequenz der zusätzlichen Heranziehung von Beweismitteln (Zeugenaussagen) im Rahmen der rechtlichen Beurteilung" wiederholt "über die erstgerichtlichen Feststellungen" hinausgegangen. Das ist unzutreffend. Das Berufungsgericht erledigte die Beweisrüge des Klägers und gelangte - obgleich es einzelne Tatsachenelemente aus den erstgerichtlichen Feststellungen nicht übernahm - zum Ergebnis, das Gesamtbild der maßgebenden Tatsachen trage noch immer den der Sache nach schon vom Erstgericht gezogenen, wenngleich nicht so formulierten Schluss, dass der Kläger "in seiner Verwendung als Erzieher die Aufgaben seines schwierigen Dienstes" nicht habe "erfüllen" wollen oder sie "aus inneren oder äußeren Gründen nicht oder nicht mehr" habe "erfüllen" können. Der behauptete Verfahrensmangel liegt somit nicht vor. Soweit der Kläger im Zuge seiner Mängelrüge detailliert auf Ergebnisse des Beweisverfahrens eingeht und dabei die seinem Prozessstandpunkt nachteiligen Feststellungen bekämpft, führt er eine in dritter Instanz unbeachtliche Beweisrüge aus.
3. Nach § 48 Abs 1 Oö LandesbeamtenG 1993 über die Dienstpflichten des Vorgesetzten und des Dienststellenleiters hat der Vorgesetzte darauf zu achten, dass seine Mitarbeiter ihre dienstlichen Aufgaben gesetzmäßig und in zweckmäßiger, wirtschaftlicher und sparsamer Weise erfüllen. Er hat seine Mitarbeiter dabei anzuleiten, ihnen erforderlichenfalls Weisungen zu erteilen, aufgetretene Fehler und Missstände abzustellen und für die Einhaltung der Dienstzeit zu sorgen. Er hat das dienstliche Fortkommen seiner Mitarbeiter nach Maßgabe ihrer Leistungen zu fördern und ihre Verwendung so zu lenken, dass sie ihren Fähigkeiten weitgehend entspricht.3. Nach Paragraph 48, Absatz eins, Oö LandesbeamtenG 1993 über die Dienstpflichten des Vorgesetzten und des Dienststellenleiters hat der Vorgesetzte darauf zu achten, dass seine Mitarbeiter ihre dienstlichen Aufgaben gesetzmäßig und in zweckmäßiger, wirtschaftlicher und sparsamer Weise erfüllen. Er hat seine Mitarbeiter dabei anzuleiten, ihnen erforderlichenfalls Weisungen zu erteilen, aufgetretene Fehler und Missstände abzustellen und für die Einhaltung der Dienstzeit zu sorgen. Er hat das dienstliche Fortkommen seiner Mitarbeiter nach Maßgabe ihrer Leistungen zu fördern und ihre Verwendung so zu lenken, dass sie ihren Fähigkeiten weitgehend entspricht.
Der Kläger unterstellt in der Rechtsrüge vor dem Hintergrund dieser gesetzlichen Bestimmung, es habe an Mitarbeitergesprächen gefehlt, aus denen für ihn Leistungsmängel ableitbar gewesen wären. Er missachtet dabei allerdings gegenteilige Feststellungen. Seine Ansicht, der Vorgesetzte habe Mitarbeitergespräche "mit dem betreffenden Untergebenen" prinzipiell allein zu führen, vermag der Kläger auf keine generelle Rechtsnorm zu stützen. Das erklärt sich daraus, dass dem Vorgesetzten bei der Gestaltung von Mitarbeitergesprächen ein Beurteilungsspielraum eingeräumt ist. Er darf also die Methode wählen, mit der er dem gesetzlichen Auftrag zur Anleitung seiner Mitarbeiter nach den Erfordernissen der jeweiligen Umstände des Einzelfalls gerecht wird. Dass anlässlich der Besprechung von "Problemen" nicht die Themen, die das Leistungsvermögen des Klägers als Erzieher beeinträchtigten, behandelt worden seien, ist eine feststellungsfremde Behauptung, sind doch die vom Berufungsgericht übernommenen erstgerichtlichen Feststellungen in ihrem Kontext anders zu verstehen. Der Ansicht des Klägers, seine Behandlung durch dienstliche Vorgesetzte entspreche insgesamt "absolut typischen Methoden des Mobbings und der Schikanen", ist nicht beizutreten. Es bestanden vielmehr sachliche Gründe für eine kritische Distanz zu seinem Leistungsvermögen als Erzieher und seine Verwendung als bloßer Nachhilfelehrer eines Zöglings nach Aufhebung seiner Dienstzuteilung. Während seiner Dienstzuteilung wurde der Kläger allerdings vom dort amtierenden Vorgesetzten "besonders aufmerksam" beobachtet. Dieser verlangte vom Kläger "besonders viel" und dramatisierte "kleine Vergehen und Fehler" des Klägers stärker als vergleichbare Verhaltensweisen anderer Mitarbeiter. Es steht ferner fest, dass dieser Vorgesetzte seiner "Leiterfunktion" persönlich "nicht gewachsen" war. In der Folge legte er diese Position "über Drängen der Personalleitung" zurück. Allein die - je nach der betroffenen Person - unterschiedliche Reaktion des Vorgesetzten auf "kleine Vergehen und Fehler" von Mitarbeitern ist nicht schon als Schikane gegenüber den von einer schärferen Sanktion betroffenen Mitarbeitern anzusehen, solange es an einem sachlichen Grund für das Einschreiten des Vorgesetzten nicht mangelt und dessen Maßnahmen angesichts der dafür ausschlaggebenden Gründe nicht an sich als unverhältnismäßig anzusehen sind. Selbst "kleine Vergehen und Fehler" sind ein solcher sachlicher Grund. Sieht der Vorgesetzte über solche Leistungsmängel bestimmter Dienstnehmer hinweg, so können andere Dienstnehmer daraus nicht für sich das Recht ableiten, dass auch die ihnen anzulastenden "kleinen Vergehen und Fehler" ungerügt bleiben. Auch der Umstand, dass der Vorgesetzte vom Kläger "besonders viel" verlangte, ist - im Rahmen bestehender Dienstpflichten - noch keine Schikane. Der Oberste Gerichtshof vermag daher nicht zu erkennen, dass der angefochtenen Entscheidung eine Überschreitung des nach den besonderen Umstände dieses Falls bestehenden Beurteilungsspielraums zugrunde läge.
4. Aus diesen Erwägungen folgt, dass es dem Kläger nicht gelang, eine erhebliche Rechtsfrage aufzuzeigen, von deren Lösung die Entscheidung abhinge. Die außerordentliche Revision ist daher gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen.4. Aus diesen Erwägungen folgt, dass es dem Kläger nicht gelang, eine erhebliche Rechtsfrage aufzuzeigen, von deren Lösung die Entscheidung abhinge. Die außerordentliche Revision ist daher gemäß Paragraph 508 a, Absatz 2, ZPO mangels der Voraussetzungen des Paragraph 502, Absatz eins, ZPO zurückzuweisen.
5. Einer weiteren Begründung bedarf dieser Beschluss nicht.