[2] Die Revision der Beklagten zeigt keine erhebliche Rechtsfrage im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO auf: Die Revision der Beklagten zeigt keine erhebliche Rechtsfrage im Sinne des Paragraph 502, Absatz eins, ZPO auf:
[3] 1. Ob eine Entlassung rechtzeitig oder verspätet vorgenommen wurde, lässt sich nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen (RS0031571). Auch die Frage, welche Mitarbeiter dem Arbeitgeber als „Stellvertreter“ im Rahmen der Beurteilung der Rechtzeitigkeit der Entlassung (dazu zB RS0029321) zuzurechnen sind, ist eine solche des Einzelfalls (8 ObA 35/24s Rz 13).
[4] 2. Die Beklagte ist Teil eines international agierenden Konzerns. Der rangordnungsmäßig höchste Vorgesetzte der beiden betroffenen Mitarbeiterinnen in Österreich ist der „Market Director“. Dieser leitet in Österreich den gesamten „Businessbereich“ und die Organisation der Sparte „*“. Er ist bei den Vorstellungsgesprächen „dabei“ und wäre auch verpflichtet gewesen, jedenfalls die hier entlassungsrelevanten Umstände an den „Human Relations Director“ zu berichten. In der Zusammenschau all dieser Umstände hält sich die von den Vorinstanzen vorgenommene Qualifikation dieser Person als personalmitverantwortlicher „Stellvertreter“ im obigen Sinne im Rahmen des den Gerichten zukommenden Ermessensspielraums. Dass diese Person nicht „selbstständig“ zur Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt ist, ändert daran nichts (vgl RS0029321 [T8]). 2. Die Beklagte ist Teil eines international agierenden Konzerns. Der rangordnungsmäßig höchste Vorgesetzte der beiden betroffenen Mitarbeiterinnen in Österreich ist der „Market Director“. Dieser leitet in Österreich den gesamten „Businessbereich“ und die Organisation der Sparte „*“. Er ist bei den Vorstellungsgesprächen „dabei“ und wäre auch verpflichtet gewesen, jedenfalls die hier entlassungsrelevanten Umstände an den „Human Relations Director“ zu berichten. In der Zusammenschau all dieser Umstände hält sich die von den Vorinstanzen vorgenommene Qualifikation dieser Person als personalmitverantwortlicher „Stellvertreter“ im obigen Sinne im Rahmen des den Gerichten zukommenden Ermessensspielraums. Dass diese Person nicht „selbstständig“ zur Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt ist, ändert daran nichts vergleiche RS0029321 [T8]).
[5] 3. Ein Teil des der Entlassung zugrundeliegenden Sachverhalts wurde dem „Market Director“ im November 2024 bekannt, der Rest im Dezember 2024 „noch vor den Weihnachtsfeiertagen“. Dieser leitete – entgegen seiner Verpflichtung – die ihm berichteten Sachverhalte nicht weiter. Zumindest eine der beiden Mitarbeiterinnen verwies er an die konzerninterne Whistleblowing-Plattform, wo letztlich beide Mitarbeiterinnen eine Meldung erstatteten. Weitere Schritte setzte der „Market Director“ nicht.
[6] 4. Die Beklagte meint in ihrer Revision, dass das Vorhandensein einer konzerninternen Whistleblowing-Plattform zur Einmeldung von sexueller Belästigung sich (zu ihrem Vorteil) auf den Unverzüglichkeitsgrundsatz auswirke. Jede Weitergabe von Daten und eine daran anknüpfende Dienstfreistellung des Klägers vor Abschluss des „internen Ermittlungsverfahrens“ hätten durch die „unternehmensinterne Publizität“ den Kläger als potentiellen „sexuellen Belästiger“ stigmatisiert und möglicherweise zu einer unwiederbringlichen Verletzung der Ehre des Klägers geführt.
[7] Mit ihrer Argumentation versucht die Revision, die Verantwortung für die verzögerte Weiterleitung der Vorwürfe an die zur Entlassung befugte Stelle im Konzern den belästigten Arbeitnehmerinnen zuzuschieben. Das Auftreten einer sexuellen Belästigung im Betrieb erfordert aber eine angemessene Reaktion des Arbeitgebers (vgl nur 9 ObA 13/10t mwH). Außerdem übersieht die Beklagte, dass die „unternehmensinterne Publizität“ von den beiden Mitarbeiterinnen bereits durch die Information an den „Market Director“ hergestellt war. Einen vor diesem Hintergrund rechtlich nachvollziehbaren Grund, warum die Beklagte mit weiteren Schritten auf die Einmeldung in die Whistleblowing-Plattform durch die belästigten Mitarbeiterinnen und auf das Ergebnis der nur mit einer im Ausmaß von 2,5 Stunden pro Woche beschäftigten Ermittlerin wartete, wird von der Revision nicht benannt. Mit ihrer Argumentation versucht die Revision, die Verantwortung für die verzögerte Weiterleitung der Vorwürfe an die zur Entlassung befugte Stelle im Konzern den belästigten Arbeitnehmerinnen zuzuschieben. Das Auftreten einer sexuellen Belästigung im Betrieb erfordert aber eine angemessene Reaktion des Arbeitgebers vergleiche nur 9 ObA 13/10t mwH). Außerdem übersieht die Beklagte, dass die „unternehmensinterne Publizität“ von den beiden Mitarbeiterinnen bereits durch die Information an den „Market Director“ hergestellt war. Einen vor diesem Hintergrund rechtlich nachvollziehbaren Grund, warum die Beklagte mit weiteren Schritten auf die Einmeldung in die Whistleblowing-Plattform durch die belästigten Mitarbeiterinnen und auf das Ergebnis der nur mit einer im Ausmaß von 2,5 Stunden pro Woche beschäftigten Ermittlerin wartete, wird von der Revision nicht benannt.
[8] 5. Die (hauptsächlich) Personalverantwortliche der Beklagten wurde zwar erst am 20. 2. 2025 vom Ergebnis des Ermittlungsverfahrens und – wie auch die Revision zugesteht – vom „vollständig aufgeklärten Sachverhalt“ informiert. Für das (trotz Kenntnis des vorgeschalteten Verfahrens über die Whistleblowing-Plattform) weitere Zuwarten mit der Kontaktaufnahme mit der Beklagtenvertreterin bis zum 24. 2. 2025 kann auch die Revision keine Begründung anbieten.
[9] 6. Die Entlassung wurde rund zwei Monate nach Bekanntwerden der den Kläger betreffenden Anschuldigungen bei der Beklagten und eine Woche nachdem der Kläger wusste, dass die Mitarbeiterinnen die Übergriffe konzernintern eingemeldet hatten, ausgesprochen. Diese Entlassung als verspätet zu qualifizieren ist im hier zu beurteilenden Einzelfall jedenfalls vertretbar.
[10] Die Revision ist daher zurückzuweisen (§ 510 Abs 3 Satz 3 ZPO). Die Revision ist daher zurückzuweisen (Paragraph 510, Absatz 3, Satz 3 ZPO).