[5] In ihrer dagegen gerichteten außerordentlichen Revision richtet sich die Beklagte gegen die vom Berufungsgericht bejahte Anwendung des AngG, weil die Tätigkeit der Klägerin primär in ihrem Eigeninteresse erfolgt sei und der nicht ökonomische (austauschfremde) Zweck dominiere, womit ein Kriterium für das Vorliegen eines Arbeitsvertrags fehle. Damit zeigt sie keine ihrem Standpunkt günstige Rechtsfrage von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO auf: [5] In ihrer dagegen gerichteten außerordentlichen Revision richtet sich die Beklagte gegen die vom Berufungsgericht bejahte Anwendung des AngG, weil die Tätigkeit der Klägerin primär in ihrem Eigeninteresse erfolgt sei und der nicht ökonomische (austauschfremde) Zweck dominiere, womit ein Kriterium für das Vorliegen eines Arbeitsvertrags fehle. Damit zeigt sie keine ihrem Standpunkt günstige Rechtsfrage von der Qualität des Paragraph 502, Absatz eins, ZPO auf:
[6] Ein befristet abgeschlossenes Vertragsverhältnis endet grundsätzlich durch Fristablauf. Die Streitteile vereinbarten die Möglichkeit einer Kündigung, wobei die Kündigung zum 15. oder zum Letzten eines Monats „eingebracht“ werden konnte. Für die Kündigungsfrist wurde auf die Einhaltung „der gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Kündigungsfrist“ verwiesen.
[7] Dass die in § 39 Abs 2 SWÖ-KV vorgesehene vierwöchige Kündigungsfrist nach Maßgabe des § 2 Abs 3 lit c oder § 2 Abs 4 lit b SWÖ-KV hier nicht anwendbar ist, bestreitet die Beklagte nicht (s auch 9 ObA 101/20y, Pkt 4.). Eine andere kollektivvertragliche Kündigungsfrist führt sie nicht ins Treffen. [7] Dass die in Paragraph 39, Absatz 2, SWÖ-KV vorgesehene vierwöchige Kündigungsfrist nach Maßgabe des Paragraph 2, Absatz 3, Litera c, oder Paragraph 2, Absatz 4, Litera b, SWÖ-KV hier nicht anwendbar ist, bestreitet die Beklagte nicht (s auch 9 ObA 101/20y, Pkt 4.). Eine andere kollektivvertragliche Kündigungsfrist führt sie nicht ins Treffen.
[8] Dass § 34 des Grazer GemeindevertragsbedienstetenG (Kündigungsfristen) unmittelbar auf die Klägerin anwendbar wäre, behauptet die Beklagte nicht. Gegen die Auslegung des Berufungsgerichts, dass Pkt 5. der Überlassungsmitteilung nur hinsichtlich der gehaltsrechtlichen Einstufung der Klägerin, nicht aber hinsichtlich der Kündigungsfrist auf das Grazer GemeindevertragsbedienstetenG verwies, richtet sich die Beklagte nicht. Sie kann sich damit auch nicht darauf berufen, dass die Geltung der in diesem Gesetz normierten Kündigungsfrist mit der Klägerin vereinbart worden wäre. Auch dass die Kündigungsfrist des AÜG nicht anwendbar ist (§ 1 Abs 4 Z 1 iVm § 10 Abs 5 AÜG), bezweifelt die Beklagte nicht. [8] Dass Paragraph 34, des Grazer GemeindevertragsbedienstetenG (Kündigungsfristen) unmittelbar auf die Klägerin anwendbar wäre, behauptet die Beklagte nicht. Gegen die Auslegung des Berufungsgerichts, dass Pkt 5. der Überlassungsmitteilung nur hinsichtlich der gehaltsrechtlichen Einstufung der Klägerin, nicht aber hinsichtlich der Kündigungsfrist auf das Grazer GemeindevertragsbedienstetenG verwies, richtet sich die Beklagte nicht. Sie kann sich damit auch nicht darauf berufen, dass die Geltung der in diesem Gesetz normierten Kündigungsfrist mit der Klägerin vereinbart worden wäre. Auch dass die Kündigungsfrist des AÜG nicht anwendbar ist (Paragraph eins, Absatz 4, Ziffer eins, in Verbindung mit Paragraph 10, Absatz 5, AÜG), bezweifelt die Beklagte nicht.
[9] Folgt man nun der Beklagten darin, dass das Dienstverhältnis der Klägerin auch nicht dem AngG unterliegt, wäre für sie nichts gewonnen, weil sie auch keine andere Norm darlegt, die die von ihr herangezogene Kündigungsfrist von vier Wochen rechtfertigen würde. Ihre Schlussfolgerung, dass das Vertragsverhältnis dann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist entweder zum 15. oder Letzten eines Monats gekündigt werden konnte, würde bedeuten, dass die Vertragsbeendigung zwei Mal monatlich sogar fristlos erfolgen könnte. Ein solches Verständnis der Vereinbarung ist den Streitteilen nicht zu unterstellen, gingen sie doch von der Einhaltung einer Kündigungsfrist aus.
[10] Angesichts dessen, dass die Streitteile ihr Vertragsverhältnis als „Angestellten-Dienstvertrag“ bezeichnet hatten, die Klägerin „vom Beschäftigerbetrieb als Angestellte verwendet“ werden sollte (Überlassungsvereinbarung Pkt 3.) und sie auch tatsächlich entsprechend eingesetzt wurde (Aktenbearbeitung im LKH), lässt sich die Vereinbarung der Einhaltung der gesetzlichen bzw kollektivvertraglichen Kündigungsfrist in Gesamtschau und mangels Anhaltspunkten für die Geltung einer anderen Frist hier nur dahin verstehen, dass die Streitteile die für Angestellte geltende Frist gelten lassen wollten.
[11] Damit hat sich die Klägerin aber zutreffend auf die Fristwidrigkeit der Kündigung berufen, ohne dass es auf die Frage, ob das Vertragsverhältnis der Klägerin per se als Angestellten-Dienstverhältnis iSd AngG anzusehen ist, ankäme.
[12] Entgegen dem Revisionsvorbringen ergibt sich aus den Feststellungen auch nicht, dass das Dienstverhältnis mündlich bereits zum 18. 4. 2019 einvernehmlich aufgelöst worden wäre. Dass die Klägerin sagte, am nächsten Tag zur Beklagten zu kommen, um die einvernehmliche Auflösung zu unterschreiben (was sie nicht tat), zwingt in der vorliegenden Konstellation nicht zur Annahme eines entsprechenden Bindungswillens der Klägerin.
[13] Die außerordentliche Revision der Beklagten ist daher zurückzuweisen.