Dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften werden gemäß Art 234 EG folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:Dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften werden gemäß Artikel 234, EG folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

1a.) Sind Art 141 EG sowie Art 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen vom 10.2.1975 (ABl. Nr. L45 vom 19.2.1975, S 19) dahin auszulegen, dass sie in einem System, in dem der Arbeitgeber, der infolge einer Verschmelzung mit einer anderen Gesellschaft eine größere Gruppe von Arbeitnehmern kündigt, auf Grund seiner sozialen Gestaltungspflicht gegenüber der gesamten Arbeitnehmerschaft dazu verpflichtet wird, zur Milderung der Kündigungsfolgen, - insbesondere der mit dem Alter korrelierenden Gefahr der Arbeitslosigkeit - mit dem Betriebsrat einen für die Arbeitnehmer normativ wirkenden Sozialplan zu schließen, einem Sozialplan entgegenstehen, nach dem unabhängig von der Dauer der Beschäftigung, also ohne Berücksichtigung von "Anwartschaftszeiten", allein auf Grund des Alters - und der für Männer und Frauen je nach dem Alter pauschal betrachtet unterschiedlichen Gefahr von längerer Arbeitslosigkeit - allen weiblichen Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt das 50. Lebensjahr vollendet haben und allen männlichen Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt das 55. Lebensjahr vollendet haben, ein "Überbrückungsgeld" in Höhe von 75 % des letzten Bruttomonatsgehaltes für fünf Jahre, jedoch maximal bis zum Zeitpunkt des gesetzlichen Pensionsanspruches zusteht?1a.) Sind Artikel 141, EG sowie Artikel eins, der Richtlinie 75/117/EWG des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen vom 10.2.1975 (ABl. Nr. L45 vom 19.2.1975, S 19) dahin auszulegen, dass sie in einem System, in dem der Arbeitgeber, der infolge einer Verschmelzung mit einer anderen Gesellschaft eine größere Gruppe von Arbeitnehmern kündigt, auf Grund seiner sozialen Gestaltungspflicht gegenüber der gesamten Arbeitnehmerschaft dazu verpflichtet wird, zur Milderung der Kündigungsfolgen, - insbesondere der mit dem Alter korrelierenden Gefahr der Arbeitslosigkeit - mit dem Betriebsrat einen für die Arbeitnehmer normativ wirkenden Sozialplan zu schließen, einem Sozialplan entgegenstehen, nach dem unabhängig von der Dauer der Beschäftigung, also ohne Berücksichtigung von "Anwartschaftszeiten", allein auf Grund des Alters - und der für Männer und Frauen je nach dem Alter pauschal betrachtet unterschiedlichen Gefahr von längerer Arbeitslosigkeit - allen weiblichen Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt das 50. Lebensjahr vollendet haben und allen männlichen Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt das 55. Lebensjahr vollendet haben, ein "Überbrückungsgeld" in Höhe von 75 % des letzten Bruttomonatsgehaltes für fünf Jahre, jedoch maximal bis zum Zeitpunkt des gesetzlichen Pensionsanspruches zusteht?

1b.) Ist insbesondere der Begriff des Entgeltes in Art 141 EG sowie Art 1 der Richtlinie dahin zu verstehen, dass er bei Leistungen, die nicht an die erbrachte Arbeit, sondern allein an die Zugehörigkeit zur Arbeitnehmerschaft und die dem Arbeitgeber auferlegte soziale Gestaltungspflicht anknüpfen, die Abdeckung des Risikos der dauernden Arbeitslosigkeit erfasst, sodass das Entgelt dann als gleich anzusehen ist, wenn es - pauschal betrachtet - das gleiche Ausmaß des Risikos abdeckt, auch wenn dieses Risiko bei Männern und Frauen typischerweise in unterschiedlichen Altersklassen eintritt?1b.) Ist insbesondere der Begriff des Entgeltes in Artikel 141, EG sowie Artikel eins, der Richtlinie dahin zu verstehen, dass er bei Leistungen, die nicht an die erbrachte Arbeit, sondern allein an die Zugehörigkeit zur Arbeitnehmerschaft und die dem Arbeitgeber auferlegte soziale Gestaltungspflicht anknüpfen, die Abdeckung des Risikos der dauernden Arbeitslosigkeit erfasst, sodass das Entgelt dann als gleich anzusehen ist, wenn es - pauschal betrachtet - das gleiche Ausmaß des Risikos abdeckt, auch wenn dieses Risiko bei Männern und Frauen typischerweise in unterschiedlichen Altersklassen eintritt?

1c.) Oder kann dann, wenn der Begriff des "Entgeltes" in diesen Bestimmungen doch allein nur die Barleistung als solche umfasst, das so verstandene unterschiedliche Risiko eine unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen rechtfertigen?

2.) Ist der Begriff der "betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit" im Sinne des Art 2 Abs 1 der Richtlinie 86/378/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit vom 24.7.1986 (ABl. Nr. L225 vom 12.8.1986, S 40, geändert durch die Richtlinie 96/97/EG des Rates vom 20.12.1996 ABl. Nr. L46 vom 17.2.1997, S 20) dahin zu verstehen, dass er auch Überbrückungsgelder im oben dargestellten Sinne erfasst? Ist der Begriff des Risikos des "Alters, einschließlich vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand" in Art 4 der Richtlinie dahin zu verstehen, dass er auch solche "Überbrückungsgelder" erfasst? Umfasst der Begriff des "Systems" in Art 6 Abs 1 lit c der Richtlinie nur die Frage des Eintrittes der Anspruchsvoraussetzungen für das Überbrückungsgeld oder auch die Zugehörigkeit zur Arbeitnehmerschaft insgesamt?2.) Ist der Begriff der "betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit" im Sinne des Artikel 2, Absatz eins, der Richtlinie 86/378/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit vom 24.7.1986 (ABl. Nr. L225 vom 12.8.1986, S 40, geändert durch die Richtlinie 96/97/EG des Rates vom 20.12.1996 ABl. Nr. L46 vom 17.2.1997, S 20) dahin zu verstehen, dass er auch Überbrückungsgelder im oben dargestellten Sinne erfasst? Ist der Begriff des Risikos des "Alters, einschließlich vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand" in Artikel 4, der Richtlinie dahin zu verstehen, dass er auch solche "Überbrückungsgelder" erfasst? Umfasst der Begriff des "Systems" in Artikel 6, Absatz eins, Litera c, der Richtlinie nur die Frage des Eintrittes der Anspruchsvoraussetzungen für das Überbrückungsgeld oder auch die Zugehörigkeit zur Arbeitnehmerschaft insgesamt?

3.) a) Ist die Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen vom 9.2.1976 (ABl. Nr. L39 vom 14.2.1976, S 40) dahin auszulegen, dass es sich bei dem oben dargestellten "Überbrückungsgeld" um eine Entlassungsbedingung im Sinne der Art 5 dieser Richtlinie handelt?3.) a) Ist die Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen vom 9.2.1976 (ABl. Nr. L39 vom 14.2.1976, S 40) dahin auszulegen, dass es sich bei dem oben dargestellten "Überbrückungsgeld" um eine Entlassungsbedingung im Sinne der Artikel 5, dieser Richtlinie handelt?

b) Ist diese Richtlinie dahin auszulegen, dass sie einem Sozialplan, nach dem unabhängig von der Dauer der Beschäftigung, also ohne Berücksichtigung von "Anwartschaftszeiten" allein auf Grund des Alters - und der für Männer und Frauen je nach dem Alter pauschal betrachtet unterschiedlichen Gefahr von längerer Arbeitslosigkeit - allen weiblichen Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt das 50. Lebensjahr vollendet haben und allen männlichen Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt das 55. Lebensjahr vollendet haben, ein "Überbrückungsgeld" in Höhe von 75 % des letzten Bruttomonatsgehaltes für fünf Jahre, jedoch maximal bis zum Zeitpunkt des gesetzlichen Pensionsanspruches zusteht, entgegensteht?