Die dagegen von den Klägern erhobene Revision ist aus dem vom Berufungsgericht genannten Grund zulässig, sie ist jedoch nicht berechtigt.
Zum Prämienbegehren:
Die Vorinstanzen sind zutreffend davon ausgegangen, dass lediglich eine Jahresprämie von S 95.785, nicht aber von S 110.000 zusteht. Es ist daher gemäß § 510 Abs 3 ZPO auf die zutreffende Begründung der angefochtenen Urteile zu verweisen. Ergänzend ist anzumerken:Die Vorinstanzen sind zutreffend davon ausgegangen, dass lediglich eine Jahresprämie von S 95.785, nicht aber von S 110.000 zusteht. Es ist daher gemäß Paragraph 510, Absatz 3, ZPO auf die zutreffende Begründung der angefochtenen Urteile zu verweisen. Ergänzend ist anzumerken:
Bereits im Berufungsverfahren zog die Beklagte nicht mehr in Zweifel, dass eine sogenannte Anwesenheitsprämie, nach der Fehlzeiten zum Entfall oder zur Minderung der Prämie ohne Rücksicht darauf führen, ob es sich um berechtigte oder unberechtigte Fehlzeiten handelt, den zwingenden Bestimmungen des EFZG widerspricht und hinsichtlich der die Prämie bedingenden Fehlzeitenvereinbarung als teilnichtig zu betrachten ist (RIS-Justiz RS0058620; SZ 61/251; RdW 2002/162). Aus dieser Wertung ist zu folgern, dass es nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht sachlich gerechtfertigt ist, bei Auszahlung einer Prämie - sei sie nun freiwillig gewährt oder nicht - eine Differenzierung der Höhe vorzunehmen, je nachdem, ob der Arbeitnehmer Fehlzeiten aufwies oder nicht. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz ist nämlich der Arbeitgeber verpflichtet, einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, also ohne sachliche Rechtfertigung, schlechter zu behandeln als die übrigen (RIS-Justiz RS0060204; zuletzt 9 ObA 24/02y; RS0028240). Wird - wie hier - gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dadurch verstoßen, dass ein sachlich nicht gerechtfertigtes Differenzierungskriterium herangezogen wird (hier: Ausmaß der Fehlstunden), sind Ausgleichsansprüche gerechtfertigt (vgl Schwarz-Löschnigg Arbeitsrecht9 425). Unabhängig davon, ob man die Wurzeln der Gleichbehandlungspflicht - wie die ältere Rechtsprechung - in den "guten Sitten" sieht oder aber wie die neuere Rechtsprechung in der den Arbeitgeber treffenden Fürsorgepflicht oder andere dogmatische Wurzeln heranzieht (Bildung einer Rechtsgemeinschaft im Betrieb [vgl dazu Glosse Schwarz zu DRdA 1986/7]), führt die Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes zu einer Ausgleichspflicht des Arbeitgebers (vgl auch Moser/Resch in ecolex 2003, 184). Daraus folgt, dass der Erstkläger, der Dritt- und Viertkläger sowie der Sechst- bis Zehntkläger der Beklagten gegenüber jene Ansprüche auf Prämiendifferenz stellen können, die ihnen zugestanden wäre, hätte die Beklagte nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstoßen und sich somit rechtmäßig verhalten. In diesem Fall wäre ihnen - bei Aufteilung der Gesamtprämie nach Kopfteilen - jeweils nur ein Betrag von S 95.785 zugestanden. Soweit in der Revision nun die Behauptung aufgestellt wird, das Prämienmodell der Beklagten bestehe darin, dass jeder Dienstnehmer, der keine Fehlzeiten aufweise, einen Betrag von S 110.000 bekomme, setzen sich die Kläger über die erstgerichtlichen Feststellungen, aber auch über ihre eigene Außerstreitstellung im erstinstanzlichen Verfahren hinweg: Das Erstgericht stellte ausdrücklich fest, dass die Gesamtleistungsprämie jeweils vom Jahresergebnis abhängig war und bei Gleichbehandlung der Arbeitnehmer der Beklagten für jeden S 95.785 betragen hätte. Dieser Umstand wurde von den Klägern ausdrücklich außer Streit gestellt (S 1 in ON 8). Diese Außerstreitstellung steht auch in Einklang mit der von der Beklagten vorgelegten Urkunde/3, deren Richtigkeit von den Klägern im erstinstanzlichen Verfahren nicht ausdrücklich bestritten wurde. Entgegen der in der Revision vertretenen Auffassung ist somit davon auszugehen, dass die Beklagte gerade nicht jedem Dienstnehmer ohne Fehlzeiten S 110.000 ausgezahlt hätte; sondern vielmehr, dass die Beklagte eine der Höhe nach feststehende und vom Gewinn abhängige Gesamtjahresprämie zu verteilen hatte, die sich nicht dadurch erhöht hätte, dass etwa alle Arbeitnehmer der Beklagten keine Fehlzeiten aufgewiesen hätten.Bereits im Berufungsverfahren zog die Beklagte nicht mehr in Zweifel, dass eine sogenannte Anwesenheitsprämie, nach der Fehlzeiten zum Entfall oder zur Minderung der Prämie ohne Rücksicht darauf führen, ob es sich um berechtigte oder unberechtigte Fehlzeiten handelt, den zwingenden Bestimmungen des EFZG widerspricht und hinsichtlich der die Prämie bedingenden Fehlzeitenvereinbarung als teilnichtig zu betrachten ist (RIS-Justiz RS0058620; SZ 61/251; RdW 2002/162). Aus dieser Wertung ist zu folgern, dass es nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht sachlich gerechtfertigt ist, bei Auszahlung einer Prämie - sei sie nun freiwillig gewährt oder nicht - eine Differenzierung der Höhe vorzunehmen, je nachdem, ob der Arbeitnehmer Fehlzeiten aufwies oder nicht. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz ist nämlich der Arbeitgeber verpflichtet, einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, also ohne sachliche Rechtfertigung, schlechter zu behandeln als die übrigen (RIS-Justiz RS0060204; zuletzt 9 ObA 24/02y; RS0028240). Wird - wie hier - gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dadurch verstoßen, dass ein sachlich nicht gerechtfertigtes Differenzierungskriterium herangezogen wird (hier: Ausmaß der Fehlstunden), sind Ausgleichsansprüche gerechtfertigt vergleiche Schwarz-Löschnigg Arbeitsrecht9 425). Unabhängig davon, ob man die Wurzeln der Gleichbehandlungspflicht - wie die ältere Rechtsprechung - in den "guten Sitten" sieht oder aber wie die neuere Rechtsprechung in der den Arbeitgeber treffenden Fürsorgepflicht oder andere dogmatische Wurzeln heranzieht (Bildung einer Rechtsgemeinschaft im Betrieb [vgl dazu Glosse Schwarz zu DRdA 1986/7]), führt die Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes zu einer Ausgleichspflicht des Arbeitgebers vergleiche auch Moser/Resch in ecolex 2003, 184). Daraus folgt, dass der Erstkläger, der Dritt- und Viertkläger sowie der Sechst- bis Zehntkläger der Beklagten gegenüber jene Ansprüche auf Prämiendifferenz stellen können, die ihnen zugestanden wäre, hätte die Beklagte nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstoßen und sich somit rechtmäßig verhalten. In diesem Fall wäre ihnen - bei Aufteilung der Gesamtprämie nach Kopfteilen - jeweils nur ein Betrag von S 95.785 zugestanden. Soweit in der Revision nun die Behauptung aufgestellt wird, das Prämienmodell der Beklagten bestehe darin, dass jeder Dienstnehmer, der keine Fehlzeiten aufweise, einen Betrag von S 110.000 bekomme, setzen sich die Kläger über die erstgerichtlichen Feststellungen, aber auch über ihre eigene Außerstreitstellung im erstinstanzlichen Verfahren hinweg: Das Erstgericht stellte ausdrücklich fest, dass die Gesamtleistungsprämie jeweils vom Jahresergebnis abhängig war und bei Gleichbehandlung der Arbeitnehmer der Beklagten für jeden S 95.785 betragen hätte. Dieser Umstand wurde von den Klägern ausdrücklich außer Streit gestellt (S 1 in ON 8). Diese Außerstreitstellung steht auch in Einklang mit der von der Beklagten vorgelegten Urkunde/3, deren Richtigkeit von den Klägern im erstinstanzlichen Verfahren nicht ausdrücklich bestritten wurde. Entgegen der in der Revision vertretenen Auffassung ist somit davon auszugehen, dass die Beklagte gerade nicht jedem Dienstnehmer ohne Fehlzeiten S 110.000 ausgezahlt hätte; sondern vielmehr, dass die Beklagte eine der Höhe nach feststehende und vom Gewinn abhängige Gesamtjahresprämie zu verteilen hatte, die sich nicht dadurch erhöht hätte, dass etwa alle Arbeitnehmer der Beklagten keine Fehlzeiten aufgewiesen hätten.
Da somit die Kläger im Umfang der begehrten Jahresprämie für das Jahr 2000 nur den Anspruch haben, so gestellt zu sein, wie sie stünden, wenn die Beklagte das Gleichbehandlungsgebot nicht verletzt hätte, ist die rechtliche Beurteilung der Vorinstanzen nicht zu beanstanden.
Zum Überstundenentgelt:
Strittig ist, ob in der dritten Woche (Nachtschichtwoche) die wöchentliche Ruhezeit von zumindest 24 Stunden gewahrt war. Gemäß § 5 Abs 2 ARG kann das Ausmaß der wöchentlichen Ruhezeit in den Fällen des hier unstrittig vorliegenden Abs 1 (Schichtarbeit, Vorliegen eines Schichtplanes) bis auf 24 Stunden gekürzt werden. Ebenfalls nicht strittig ist, dass § 5 Abs 2 Satz 2 ARG, wonach in einem Durchrechnungszeitraum von vier Wochen dem Arbeitnehmer jedoch eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden gesichert sein muss, gewahrt ist.Strittig ist, ob in der dritten Woche (Nachtschichtwoche) die wöchentliche Ruhezeit von zumindest 24 Stunden gewahrt war. Gemäß Paragraph 5, Absatz 2, ARG kann das Ausmaß der wöchentlichen Ruhezeit in den Fällen des hier unstrittig vorliegenden Absatz eins, (Schichtarbeit, Vorliegen eines Schichtplanes) bis auf 24 Stunden gekürzt werden. Ebenfalls nicht strittig ist, dass Paragraph 5, Absatz 2, Satz 2 ARG, wonach in einem Durchrechnungszeitraum von vier Wochen dem Arbeitnehmer jedoch eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden gesichert sein muss, gewahrt ist.
Im konkreten Fall endete die zweite Schichtwoche am Samstag um 21.15 Uhr. Die dritte Schichtwoche (Nachtschichtwoche) begann am darauffolgenden Montag um 21.15 Uhr und endete am Montag der darauffolgenden Woche um 5.15 Uhr. Daran anschließend bestand bis Montag der nächsten Woche 5.15 Uhr eine Freischicht.
Ausgehend davon, dass unter dem in § 2 Abs 1 Z 2 ARG verwendeten Begriff der Kalenderwoche der Zeitraum von Montag 0.00 Uhr bis Sonntag 24.00 Uhr zu verstehen ist, unterliegt es keinem Zweifel, dass bei wörtlicher Auslegung in der dritten Kalenderwoche die wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden im Sinne des § 5 Abs 2 ARG nicht gewahrt war: Da zur Berechnung nur mindestens 24-stündige Ruhezeiten herangezogen werden dürfen (§ 5 Abs 2 letzter Satz ARG), stand den Klägern in dieser dritten Schichtwoche nur eine Ruhezeit von Montag 0.00 Uhr bis Montag 21.15 Uhr (Arbeitsbeginn) zu, zumal das Ende dieser Schichtwoche in die nächste Kalenderwoche (Arbeitsende Montag 5.15 Uhr) hineinragte.Ausgehend davon, dass unter dem in Paragraph 2, Absatz eins, Ziffer 2, ARG verwendeten Begriff der Kalenderwoche der Zeitraum von Montag 0.00 Uhr bis Sonntag 24.00 Uhr zu verstehen ist, unterliegt es keinem Zweifel, dass bei wörtlicher Auslegung in der dritten Kalenderwoche die wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden im Sinne des Paragraph 5, Absatz 2, ARG nicht gewahrt war: Da zur Berechnung nur mindestens 24-stündige Ruhezeiten herangezogen werden dürfen (Paragraph 5, Absatz 2, letzter Satz ARG), stand den Klägern in dieser dritten Schichtwoche nur eine Ruhezeit von Montag 0.00 Uhr bis Montag 21.15 Uhr (Arbeitsbeginn) zu, zumal das Ende dieser Schichtwoche in die nächste Kalenderwoche (Arbeitsende Montag 5.15 Uhr) hineinragte.
Allerdings teilt der erkennende Senat die auf Schwarz (ARG³ 121) zurückgehende Auffassung, dass eine solche wörtliche Auslegung nicht den Intentionen des ARG entspricht. Daraus würde sich eine nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung zwischen jenen Arbeitnehmern ergeben, die ihre wöchentliche Ruhezeit am Wochenende halten können, und jenen, die während der Mitte der Kalenderwoche ihre Wochenruhezeit in Anspruch nehmen: Bei gleicher Dauer von Ruhezeiten würde sich unter Umständen am Wochenende ergeben, dass eine solche wöchentliche Ruhezeit nicht ausreichend ist, die in der Mitte der Arbeitswoche aber dem Gesetz entspricht. Daher ist § 3 Abs 1 und § 4 so auszulegen, dass wöchentliche Ruhezeiten zwar nur für die Mindestruhezeit einer Kalenderwoche angerechnet werden können, auch wenn sie in andere Kalenderwochen hineinragen, nicht aber, dass solche in andere Kalenderwochen hineinragenden Teile von Ruhezeiten auf diese Mindestruhezeit nicht mehr angerechnet werden können. Dass diese Auslegung sachgerechter ist, zeigt sich gerade im konkreten Fall daran, dass ein Beginn der Schichtwochen an jedem anderen Tag außer Montag bei sonst völlig gleicher Arbeitszeit zur Beurteilung führen würde, dass die zulässigerweise auf 24 Stunden verkürzte wöchentliche Ruhezeit eingehalten ist. Die sich daneben noch stellende Frage der Einhaltung der Wochenendruhe ist hier nicht mehr relevant, weil die aus diesem Titel resultierenden Zuschläge bereits rechtskräftig zugesprochen wurden.Allerdings teilt der erkennende Senat die auf Schwarz (ARG³ 121) zurückgehende Auffassung, dass eine solche wörtliche Auslegung nicht den Intentionen des ARG entspricht. Daraus würde sich eine nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung zwischen jenen Arbeitnehmern ergeben, die ihre wöchentliche Ruhezeit am Wochenende halten können, und jenen, die während der Mitte der Kalenderwoche ihre Wochenruhezeit in Anspruch nehmen: Bei gleicher Dauer von Ruhezeiten würde sich unter Umständen am Wochenende ergeben, dass eine solche wöchentliche Ruhezeit nicht ausreichend ist, die in der Mitte der Arbeitswoche aber dem Gesetz entspricht. Daher ist Paragraph 3, Absatz eins und Paragraph 4, so auszulegen, dass wöchentliche Ruhezeiten zwar nur für die Mindestruhezeit einer Kalenderwoche angerechnet werden können, auch wenn sie in andere Kalenderwochen hineinragen, nicht aber, dass solche in andere Kalenderwochen hineinragenden Teile von Ruhezeiten auf diese Mindestruhezeit nicht mehr angerechnet werden können. Dass diese Auslegung sachgerechter ist, zeigt sich gerade im konkreten Fall daran, dass ein Beginn der Schichtwochen an jedem anderen Tag außer Montag bei sonst völlig gleicher Arbeitszeit zur Beurteilung führen würde, dass die zulässigerweise auf 24 Stunden verkürzte wöchentliche Ruhezeit eingehalten ist. Die sich daneben noch stellende Frage der Einhaltung der Wochenendruhe ist hier nicht mehr relevant, weil die aus diesem Titel resultierenden Zuschläge bereits rechtskräftig zugesprochen wurden.
Der Ruhezeit in der dritten Schichtwoche von Montag 0.00 Uhr bis Montag 21.15 Uhr (Arbeitsbeginn) kann daher die Ruhezeit von Sonntag 21.15 Uhr bis Montag 0.00 Uhr hinzugerechnet werden, obwohl diese zwei Stunden und 45 Minuten in eine andere Kalenderwoche hineinragen. Auch das im Berufungsverfahren von den Klägern erhobene Argument, bei einer solchen Vorgangsweise sei die wöchentliche Mindestruhezeit in der zweiten Schichtwoche nicht gewahrt, ist unzutreffend: In der zweiten Schichtwoche stand nämlich eine Ruhezeit von Samstag 21.15 Uhr (Arbeitsende) bis Sonntag 21.15 Uhr zur Verfügung. Eine (unzulässige) Doppelanrechnung von Ruhezeiten auf zwei Kalenderwochen findet nicht statt, weil die von Sonntag 21.15 Uhr in den Montag hineinragenden zwei Stunden 45 Minuten, die auf dritte Schichtwoche anzurechnen sind, die für die zweite Schichtwoche gewährleistete Ruhezeit von Samstag 21.15 Uhr bis Sonntag 21.15 Uhr nicht berühren.
Der unberechtigten Revision war daher ein Erfolg zu versagen.
Die Entscheidung über die Kosten des Revisionsverfahrens gründet sich auf §§ 41, 46 und 50 ZPO.Die Entscheidung über die Kosten des Revisionsverfahrens gründet sich auf Paragraphen 41, 46 und 50 ZPO.