[1] 1.1. Die Anfechtung einer Entlassung, die mit Rechtsgestaltungsbegehren zu erfolgen hat, setzt gemäß § 106 Abs 2 ArbVG voraus, dass ein Anfechtungsgrund im Sinne des § 105 Abs 3 ArbVG vorliegt und die Entlassung ungerechtfertigt ist (RS0029457). Hauptfrage in einem derartigen Anfechtungsprozess ist daher, ob das Arbeitsverhältnis durch die Entlassungserklärung aufgelöst wurde oder aber – wegen der Rückwirkung einer erfolgreichen Anfechtung – als fortbestehend anzusehen ist; ob ein gesetzlicher Anfechtungsgrund vorliegt und ob der Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat, sind dagegen als (bloße) Vorfragen zu beurteilen (9 ObA 104/04s). [1] 1.1. Die Anfechtung einer Entlassung, die mit Rechtsgestaltungsbegehren zu erfolgen hat, setzt gemäß Paragraph 106, Absatz 2, ArbVG voraus, dass ein Anfechtungsgrund im Sinne des Paragraph 105, Absatz 3, ArbVG vorliegt und die Entlassung ungerechtfertigt ist (RS0029457). Hauptfrage in einem derartigen Anfechtungsprozess ist daher, ob das Arbeitsverhältnis durch die Entlassungserklärung aufgelöst wurde oder aber – wegen der Rückwirkung einer erfolgreichen Anfechtung – als fortbestehend anzusehen ist; ob ein gesetzlicher Anfechtungsgrund vorliegt und ob der Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat, sind dagegen als (bloße) Vorfragen zu beurteilen (9 ObA 104/04s).
[2] Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen; bereits das Fehlen einer der beiden führt zur Klageabweisung (vgl RS0029457 [T10] = RS0108448 [T2]). Eine zwingende Reihenfolge der Prüfung der beiden Voraussetzungen besteht nicht (vgl 9 ObA 104/04s). Wird das Vorliegen eines Entlassungsgrundes bejaht, kommt es auf die geltend gemachten Anfechtungsgründe überhaupt nicht an; steht umgekehrt fest, dass der vom Arbeitnehmer ins Treffen geführte Anfechtungsgrund nicht vorliegt, ist die Klage abzuweisen, ohne dass es erforderlich wäre, auf das Fehlen von Entlassungsgründen einzugehen (vgl RS0108448 [T3]). [2] Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen; bereits das Fehlen einer der beiden führt zur Klageabweisung vergleiche RS0029457 [T10] = RS0108448 [T2]). Eine zwingende Reihenfolge der Prüfung der beiden Voraussetzungen besteht nicht vergleiche 9 ObA 104/04s). Wird das Vorliegen eines Entlassungsgrundes bejaht, kommt es auf die geltend gemachten Anfechtungsgründe überhaupt nicht an; steht umgekehrt fest, dass der vom Arbeitnehmer ins Treffen geführte Anfechtungsgrund nicht vorliegt, ist die Klage abzuweisen, ohne dass es erforderlich wäre, auf das Fehlen von Entlassungsgründen einzugehen vergleiche RS0108448 [T3]).
[3] Die in § 106 Abs 2 ArbVG normierte Bedingung des Vorliegens eines Anfechtungsgrundes „im Sinne des § 105 Abs 3“ bedeutet nicht, dass der Kündigungsschutz insgesamt anwendbar sein muss, sondern nur dass einer der dort geregelten Anfechtungsgründe vorhanden sein muss; es kommt daher nicht darauf an, ob auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich wäre (RS0118913). Das Verfahren zur Prüfung von Anfechtungsgründen hat nach denselben Grundsätzen und mit denselben Beurteilungskriterien stattzufinden wie bei einer Kündigungsanfechtung (vgl RS0108448 [T1]). [3] Die in Paragraph 106, Absatz 2, ArbVG normierte Bedingung des Vorliegens eines Anfechtungsgrundes „im Sinne des Paragraph 105, Absatz 3, bedeutet nicht, dass der Kündigungsschutz insgesamt anwendbar sein muss, sondern nur dass einer der dort geregelten Anfechtungsgründe vorhanden sein muss; es kommt daher nicht darauf an, ob auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich wäre (RS0118913). Das Verfahren zur Prüfung von Anfechtungsgründen hat nach denselben Grundsätzen und mit denselben Beurteilungskriterien stattzufinden wie bei einer Kündigungsanfechtung vergleiche RS0108448 [T1]).
[4] 1.2. Eine Kündigung kann nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt und der gekündigte Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung entweder durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren (lit a), oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (lit b), begründet ist. [4] 1.2. Eine Kündigung kann nach Paragraph 105, Absatz 3, Ziffer 2, ArbVG angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt und der gekündigte Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung entweder durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren (Litera a,), oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (Litera b,), begründet ist.
[5] In der Person des Arbeitnehmers gelegene Gründe, die der Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG geltend machen kann, müssen weder verschuldet noch so gravierend sein, dass sie die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über den Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen oder gar das Gewicht eines Entlassungsgrundes erreichen. Sie müssen aber die betrieblichen Interessen so weit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses (vgl RS0051888 [insb T13, T14]). [5] In der Person des Arbeitnehmers gelegene Gründe, die der Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Kündigung gemäß Paragraph 105, Absatz 3, Ziffer 2, Litera a, ArbVG geltend machen kann, müssen weder verschuldet noch so gravierend sein, dass sie die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über den Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen oder gar das Gewicht eines Entlassungsgrundes erreichen. Sie müssen aber die betrieblichen Interessen so weit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses vergleiche RS0051888 [insb T13, T14]).
[6] 1.3. Wird dem Arbeitnehmer bloß eine Verwarnung erteilt und nur für den Wiederholungsfall die Entlassung angedroht, so ist darin ein Verzicht auf die Entlassung zu erblicken (RS0029023). Da der Dienstgeber durch die Ermahnung auf sein Entlassungsrecht verzichtet hat, könnte nur ein danach gesetztes oder allenfalls ein dem Dienstgeber erst später zur Kenntnis gelangendes Verhalten, das eine gewisse Mindestintensität aufweist, die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen und die Entlassung rechtfertigen (vgl RS0029023 [T5]; RS0029600 [T2, T4, T5]; RS0082268 [T1]). Gründe, aus denen der Arbeitnehmer bereits verwarnt wurde, können aber bei späterer Wiederholung dieses Verhaltens im Rahmen einer Würdigung des Gesamtverhaltens noch Berücksichtigung finden (vgl RS0110657 [T1]). [6] 1.3. Wird dem Arbeitnehmer bloß eine Verwarnung erteilt und nur für den Wiederholungsfall die Entlassung angedroht, so ist darin ein Verzicht auf die Entlassung zu erblicken (RS0029023). Da der Dienstgeber durch die Ermahnung auf sein Entlassungsrecht verzichtet hat, könnte nur ein danach gesetztes oder allenfalls ein dem Dienstgeber erst später zur Kenntnis gelangendes Verhalten, das eine gewisse Mindestintensität aufweist, die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen und die Entlassung rechtfertigen vergleiche RS0029023 [T5]; RS0029600 [T2, T4, T5]; RS0082268 [T1]). Gründe, aus denen der Arbeitnehmer bereits verwarnt wurde, können aber bei späterer Wiederholung dieses Verhaltens im Rahmen einer Würdigung des Gesamtverhaltens noch Berücksichtigung finden vergleiche RS0110657 [T1]).
[7] 1.4. Nach ständiger Rechtsprechung gilt nicht nur im Zusammenhang mit Entlassungen (vgl RS0031799) und mit der Kündigung von Vertragsbediensteten und Arbeitnehmern in besonders kündigungsgeschützten Dienstverhältnissen, sondern auch für die Geltendmachung personenbezogener Kündigungsgründe nach § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG das Gebot der Unverzüglichkeit (vgl RS0109392 [T1]; RS0029273 [T20]). [7] 1.4. Nach ständiger Rechtsprechung gilt nicht nur im Zusammenhang mit Entlassungen vergleiche RS0031799) und mit der Kündigung von Vertragsbediensteten und Arbeitnehmern in besonders kündigungsgeschützten Dienstverhältnissen, sondern auch für die Geltendmachung personenbezogener Kündigungsgründe nach Paragraph 105, Absatz 3, Ziffer 2, Litera a, ArbVG das Gebot der Unverzüglichkeit vergleiche RS0109392 [T1]; RS0029273 [T20]).
[8] 1.5. Die Beurteilung, ob im Einzelfall ein Entlassungsgrund verwirklicht wurde, wirft regelmäßig keine erhebliche Rechtsfrage im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO auf (RS0106298; RS0103201; vgl auch RS0029420 [T3]), es sei denn, dem Berufungsgericht wäre bei seiner Entscheidung eine auffallende Fehlbeurteilung unterlaufen (RS0029095 [T18]; RS0106298 [insb T18]). Dasselbe gilt für die konkrete Abwägung der durch die Kündigung oder Entlassung beeinträchtigten wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers gegen die vom Arbeitgeber nachgewiesenen personenbezogenen Kündigungsgründe (vgl RS0106298 [T20]; RS0051818 [T7, T8]). [8] 1.5. Die Beurteilung, ob im Einzelfall ein Entlassungsgrund verwirklicht wurde, wirft regelmäßig keine erhebliche Rechtsfrage im Sinne des Paragraph 502, Absatz eins, ZPO auf (RS0106298; RS0103201; vergleiche auch RS0029420 [T3]), es sei denn, dem Berufungsgericht wäre bei seiner Entscheidung eine auffallende Fehlbeurteilung unterlaufen (RS0029095 [T18]; RS0106298 [insb T18]). Dasselbe gilt für die konkrete Abwägung der durch die Kündigung oder Entlassung beeinträchtigten wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers gegen die vom Arbeitgeber nachgewiesenen personenbezogenen Kündigungsgründe vergleiche RS0106298 [T20]; RS0051818 [T7, T8]).
[9] 2.1. Die Vorinstanzen haben das Vorliegen eines Grundes für die – nach Erteilung einer Verwarnung mehr als acht Monate zuvor – am * 2021 ausgesprochene Entlassung des seit * 1991 beim beklagten Kreditinstitut – zuletzt als Leiter einer Hauptgeschäftsstelle – beschäftigten, damals 51 Jahre alten Klägers verneint und die Sozialwidrigkeit auch nach Interessenabwägung im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG bejaht. [9] 2.1. Die Vorinstanzen haben das Vorliegen eines Grundes für die – nach Erteilung einer Verwarnung mehr als acht Monate zuvor – am * 2021 ausgesprochene Entlassung des seit * 1991 beim beklagten Kreditinstitut – zuletzt als Leiter einer Hauptgeschäftsstelle – beschäftigten, damals 51 Jahre alten Klägers verneint und die Sozialwidrigkeit auch nach Interessenabwägung im Sinne des Paragraph 105, Absatz 3, Ziffer 2, Litera a, ArbVG bejaht.
[10] 2.2. Die dagegen von der Beklagten erhobene außerordentliche Revision kommt auf die von den Vorinstanzen übereinstimmend verneinte – ohnehin von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls abhängende und daher die Anrufung des Obersten Gerichtshofs grundsätzlich nicht rechtfertigende (RS0050979 [T7]) – Frage, ob der Kläger als leitender Angestellter im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG anzusehen ist, nicht mehr zurück. [10] 2.2. Die dagegen von der Beklagten erhobene außerordentliche Revision kommt auf die von den Vorinstanzen übereinstimmend verneinte – ohnehin von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls abhängende und daher die Anrufung des Obersten Gerichtshofs grundsätzlich nicht rechtfertigende (RS0050979 [T7]) – Frage, ob der Kläger als leitender Angestellter im Sinne des Paragraph 36, Absatz 2, Ziffer 3, ArbVG anzusehen ist, nicht mehr zurück.
[11] Die Revision stellt weiters nicht mehr in Frage, dass auf Grundlage des festgestellten Sachverhalts eine wesentliche Beeinträchtigung der Interessen des Klägers vorliegt.
[12] Die Beklagte zieht auch keine objektiven Kündigungsrechtfertigungsgründe im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG heran, dass betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen würden. [12] Die Beklagte zieht auch keine objektiven Kündigungsrechtfertigungsgründe im Sinne des Paragraph 105, Absatz 3, Ziffer 2, Litera b, ArbVG heran, dass betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen würden.
[13] 3.1. Die Revision wendet sich aber unter verschiedenen Rechtsmittelgründen gegen die Rechtsansicht der Vorinstanzen, weder rechtfertige das Verhalten des Klägers die Entlassung noch seien in seiner Person gelegene überwiegende Umstände gegeben, welche die betrieblichen Interessen nachteilig berührten.
[14] 3.2. Die Revision weist zwar zutreffend darauf hin, dass sich die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts nicht auf den Rechtssatz RS0028839 stützen kann, der dahin lautet, dass eine unberechtigte Entlassung nicht in eine Kündigung konvertiert werden kann, der Dienstnehmer aber berechtigt ist, zwischen der Geltendmachung des zu seinen Gunsten eingeräumten Bestandschutzes und von Beendigungsansprüchen zu wählen; daraus kann aber nichts darüber abgeleitet werden, nach welchen Kriterien die Prüfung nach § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG zu erfolgen hat. [14] 3.2. Die Revision weist zwar zutreffend darauf hin, dass sich die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts nicht auf den Rechtssatz RS0028839 stützen kann, der dahin lautet, dass eine unberechtigte Entlassung nicht in eine Kündigung konvertiert werden kann, der Dienstnehmer aber berechtigt ist, zwischen der Geltendmachung des zu seinen Gunsten eingeräumten Bestandschutzes und von Beendigungsansprüchen zu wählen; daraus kann aber nichts darüber abgeleitet werden, nach welchen Kriterien die Prüfung nach Paragraph 105, Absatz 3, Ziffer 2, Litera a, ArbVG zu erfolgen hat.
[15] Dennoch vermag diese unrichtige Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter eine darauf nicht passende Rechtsprechung eine unvertretbare Rechtsansicht und damit die Zulässigkeit der Revision (vgl RS0042689) hier nicht zu begründen. Das Berufungsgericht setzte sich nämlich in weiterer Folge mit der Argumentation der Berufung zum Vorliegen zumindest eines Kündigungsrechtfertigungsgrundes im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG auseinander und verwies dazu auf die einschlägige Rechtsprechung, wonach bei Verneinung eines Entlassungsgrundes und bei Bejahung der Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers (wie nunmehr unstrittig hier) in der Person des Arbeitnehmers liegende, betriebliche Interessen nachteilig berührende Umstände (subjektive Kündigungsrechtfertigungsgründe) mit den Interessen des Arbeitnehmers in eine Wechselbeziehung zu setzen sind und eine Abwägung dieser sich gegenüberstehenden Interessen vorzunehmen ist (RS0051818; RS0116698). [15] Dennoch vermag diese unrichtige Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter eine darauf nicht passende Rechtsprechung eine unvertretbare Rechtsansicht und damit die Zulässigkeit der Revision vergleiche RS0042689) hier nicht zu begründen. Das Berufungsgericht setzte sich nämlich in weiterer Folge mit der Argumentation der Berufung zum Vorliegen zumindest eines Kündigungsrechtfertigungsgrundes im Sinne des Paragraph 105, Absatz 3, Ziffer 2, Litera a, ArbVG auseinander und verwies dazu auf die einschlägige Rechtsprechung, wonach bei Verneinung eines Entlassungsgrundes und bei Bejahung der Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers (wie nunmehr unstrittig hier) in der Person des Arbeitnehmers liegende, betriebliche Interessen nachteilig berührende Umstände (subjektive Kündigungsrechtfertigungsgründe) mit den Interessen des Arbeitnehmers in eine Wechselbeziehung zu setzen sind und eine Abwägung dieser sich gegenüberstehenden Interessen vorzunehmen ist (RS0051818; RS0116698).
[16] 3.3. Das Berufungsgericht hat in Anwendung dieser Rechtsprechungsgrundsätze die Verwarnung und die Reaktion des Klägers auf diese, sowie insbesondere behauptete Überschreitungen seines Pouvoirs und deren Gewicht berücksichtigt und das Vorliegen eines Entlassungsgrundes ebenso wie das eines subjektiven Kündigungsrechtfertigungsgrundes verneint. Aus den in diesem Zusammenhang auf das umfangreiche und detaillierte Sachverständigengutachten gestützten Feststellungen erschließt sich, dass Pouvoirverstöße bzw Kreditrahmenüberschreitungen des Klägers, welche über weite Strecken ohnehin nicht allein ihm zuzuschreiben und dem Vorstand der Beklagten überdies auch zeitnah bekannt waren, sich nach der ihm erteilten Verwarnung massiv reduzierten; danach kam es nur mehr zu geringfügigen, zahlenmäßig nicht ins Gewicht fallenden Überschreitungen bei Problemkreditfällen, der Kläger benützte das vorgeschriebene („Arctis“-)System und holte Unterschriften für Kundenaufträge ein. Es wurde festgestellt, dass die Verwarnung insofern „fruchtete“ und er diese akzeptierte, soweit sie arbeitsrechtliche Weisungen enthielt. Der Umstand, dass er weiterhin den Inhalt der Verwarnung durch den Vorstand in Ansehung von Vorwürfen in Bezug auf die der Beklagten seit Jahren bekannten Kreditproblemfälle und die Anlastung der Verantwortung für diese nicht akzeptierte, mag vor allem sein Verhältnis zum Vorstand, insbesondere zum Vorstandsvorsitzenden, belastet haben. Gerade in Ansehung einer Vielzahl von ihm angelasteten Pouvoirverstößen lag eine Genehmigung des Vorstands vor und er warf diesem vor, den Aufsichtsrat unrichtig bzw unvollständig informiert zu haben. Aus solchen Umständen kann nicht zwingend abgeleitet werden, dass ein Mitarbeiter sich gegen ihn gerichtete Vorwürfe nicht wehren dürfe und er diese jedenfalls zu „akzeptieren“, also seine Verantwortung einzugestehen oder gar Gehaltseinbußen unwidersprochen in Kauf zu nehmen habe.
[17] 4.1. Im Zusammenhang mit der Ausübung der Redepflicht durch den Bankenprüfer gemäß § 4 Abs 3 GenRevG und § 63 Abs 3 Z 1 BWG verweist die Revision darauf, dass es einer Erweiterung der Feststellungsgrundlage gemäß diversen Berufungsausführungen bedurft hätte; Stein des Anstoßes für die Verwarnung des Klägers sei eine gesetzlich vorgesehene Pflichtprüfung gewesen, in deren Zusammenhang es zur Ausübung der Redepflicht gekommen sei. [17] 4.1. Im Zusammenhang mit der Ausübung der Redepflicht durch den Bankenprüfer gemäß Paragraph 4, Absatz 3, GenRevG und Paragraph 63, Absatz 3, Ziffer eins, BWG verweist die Revision darauf, dass es einer Erweiterung der Feststellungsgrundlage gemäß diversen Berufungsausführungen bedurft hätte; Stein des Anstoßes für die Verwarnung des Klägers sei eine gesetzlich vorgesehene Pflichtprüfung gewesen, in deren Zusammenhang es zur Ausübung der Redepflicht gekommen sei.
[18] 4.2. Die Beklagte übergeht damit, dass die behauptete Verletzung von § 66 ZaDiG nicht festgestellt wurde, die Ausführung von Kundenaufträgen entsprach diesen und deren unterschriftliche „Deckung“ lag – bis auf zwei Vorgänge (im Umfang von insgesamt knapp 1.100 EUR, einer vor und einer nach der Verwarnung) – vor, wenn auch einige Unterschriften entgegen dem bankinternen Arbeitsrichtlinien und Workflow nicht gescannt im elektronischen System der Beklagten erfasst, sondern auf Papier in einer eigenen Ablage des Klägers aufbewahrt und später aufgefunden worden waren. [18] 4.2. Die Beklagte übergeht damit, dass die behauptete Verletzung von Paragraph 66, ZaDiG nicht festgestellt wurde, die Ausführung von Kundenaufträgen entsprach diesen und deren unterschriftliche „Deckung“ lag – bis auf zwei Vorgänge (im Umfang von insgesamt knapp 1.100 EUR, einer vor und einer nach der Verwarnung) – vor, wenn auch einige Unterschriften entgegen dem bankinternen Arbeitsrichtlinien und Workflow nicht gescannt im elektronischen System der Beklagten erfasst, sondern auf Papier in einer eigenen Ablage des Klägers aufbewahrt und später aufgefunden worden waren.
[19] Dies als nicht ausreichend für eine Kündigungsrechtfertigung anzusehen, ist nicht unvertretbar, auch wenn man das von der Revision ohne nähere zeitliche Einordnung ins Treffen geführte „Redepflicht“-Schreiben des Bankenprüfers in Betracht zöge. Diese – vom Kläger nie bestrittene – Urkunde datiert vom Tag vor seiner Entlassung, war nicht an die Beklagte gerichtet und bezog sich auf damals noch nicht vollständige Ermittlungen der Innenrevision der Beklagten, welche aber letztlich das Vorliegen (fast) aller Unterschriften für Kundenaufträge konstatierten und die fallweise Nichtbefolgung der bankinternen Vorgangsweise lediglich als Mangel identifizierten. Warum daraus zwingend abzuleiten wäre, es liege eine Fehlbeurteilung der Vorinstanzen vor, dies als bloße Ordnungswidrigkeit zu werten, die bei der Interessenabwägung gegenüber den Interessen des Klägers nicht ins Gewicht falle, zeigt die Revision nicht auf.
[20] 4.3. Zur Interessenabwägung verweist der Zulassungsantrag der Beklagten im Übrigen auf mehrere Punkte ihrer Berufung, ohne diese selbst konkret darzulegen; dies ist unbeachtlich, soweit die Revision keine ausdrücklichen eigenständigen Ausführungen enthält (vgl RS0043579; RS0043616; RS0007029). [20] 4.3. Zur Interessenabwägung verweist der Zulassungsantrag der Beklagten im Übrigen auf mehrere Punkte ihrer Berufung, ohne diese selbst konkret darzulegen; dies ist unbeachtlich, soweit die Revision keine ausdrücklichen eigenständigen Ausführungen enthält vergleiche RS0043579; RS0043616; RS0007029).
[21] 5.1. Richtig ist, dass bei Dauertatbeständen, bei denen sich die Pflichtverletzung wiederholt bzw über einen längeren Zeitraum erstreckt, die Auflösungsgründe so lange geltend gemacht werden können, wie sie andauern (RS0029273 [T10, T29]; vgl zur Entlassung bei Dauerzuständen RS0028865). [21] 5.1. Richtig ist, dass bei Dauertatbeständen, bei denen sich die Pflichtverletzung wiederholt bzw über einen längeren Zeitraum erstreckt, die Auflösungsgründe so lange geltend gemacht werden können, wie sie andauern (RS0029273 [T10, T29]; vergleiche zur Entlassung bei Dauerzuständen RS0028865).
[22] 5.2. Ob die von der Revision kritisierte Rechtsansicht des Berufungsgerichts zutrifft, die Beklagte habe die behaupteten Entlassungs- ebenso wie die personenbezogenen Kündigungsrechtfertigungsgründe nicht rechtzeitig geltend gemacht, muss aber hier mangels unvertretbarer Beurteilung des Gewichts der nach der Verwarnung verbliebenen Fehlhandlungen des Klägers auch im Zusammenhalt mit davor liegenden Pflichtverletzungen nicht abschließend beurteilt werden.
[23] 6. Die in der Revision aufgeworfene Frage, ob ein Arbeitnehmerverhalten, das zwar keinen Entlassungsgrund verwirkliche, jedoch einem solchen nahekomme, bei einer Anfechtung der Entlassung als Arbeitgebereinwendung dem Prozesserfolg entgegenstehen könne, ist entgegen der Ansicht der Rechtsmittelwerberin in der höchstgerichtlichen Judikatur geklärt (vgl nur RS0051888 [insb auch T13]; siehe auch oben ErwGr 1.2.). [23] 6. Die in der Revision aufgeworfene Frage, ob ein Arbeitnehmerverhalten, das zwar keinen Entlassungsgrund verwirkliche, jedoch einem solchen nahekomme, bei einer Anfechtung der Entlassung als Arbeitgebereinwendung dem Prozesserfolg entgegenstehen könne, ist entgegen der Ansicht der Rechtsmittelwerberin in der höchstgerichtlichen Judikatur geklärt vergleiche nur RS0051888 [insb auch T13]; siehe auch oben ErwGr 1.2.).
[511] 7. Einer weiteren Begründung bedarf dieser Beschluss nicht (§ 510 Abs 3 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG). [511] 7. Einer weiteren Begründung bedarf dieser Beschluss nicht (Paragraph 510, Absatz 3, ZPO in Verbindung mit Paragraph 2, Absatz eins, ASGG).