Begründung:
[1] Die Klägerin war beim beklagten Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen in den Zeiträumen 14. 6. 2021 bis 28. 7. 2021, 9. 8. 2021 bis 23. 12. 2021 und 10. 1. 2022 bis 13. 1. 2022 beschäftigt. Sie wurde dabei jeweils an die D* GmbH mit Standorten in G* und A* als Produktionsarbeiterin in Vollzeit überlassen. Am Beginn der Dienstverhältnisse, auf die der Kollektivvertrag für ArbeiterInnen im Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung (kurz: KVAÜ) zur Anwendung kam, wurde je eine einmonatige Probezeit vereinbart. Die beiden ersten Arbeitsverhältnisse endeten durch einvernehmliche Auflösung.
[2] Während des ersten Dienstverhältnisses und bis 13. 9. 2021 im zweiten Beschäftigungsverhältnis arbeitete die Klägerin am Standort G* in der Produktion. Danach und während des dritten Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin am Standort A* für Verpackungstätigkeiten eingesetzt, wobei sich am Inhalt ihrer Tätigkeit ab 14. 9. 2021 nichts änderte.
[3] Am 14. 1. 2022 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie krank sei. Nach der Übermittlung einer entsprechenden Krankmeldung erklärte die Beklagte die Auflösung des Dienstverhältnisses in der Probezeit.
[4] Die Klägerin begehrt von der Beklagten 2.680,56 EUR brutto sA an Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung für die Zeit bis 4. 2. 2022. Das dritte Arbeitsverhältnis habe unter Bezugnahme auf die Probezeit nicht rechtswirksam gelöst werden können, weil deren Vereinbarung gesetz- und sittenwidrig bzw die Berufung darauf rechtsmissbräuchlich sei. Nachdem das dritte Arbeitsverhältnis bereits am 14. 12. 2021 begründet und die neuerliche Überlassung festgelegt worden sei, sei das zweite Arbeitsverhältnis offenbar deshalb, damit die Beklagte für die Zeit der Weihnachtsfeiertage keine „Stehzeit“ bezahlen müsse, auf Initiative der Beklagten beendet worden. Die Berufung auf eine Auflösung innerhalb der Probezeit für das dritte Dienstverhältnis stelle daher eine Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften dar, weil auch faktisch keine Notwendigkeit für eine „dritte Erprobung“ der Klägerin bestanden habe. Aber auch, weil die Auflösung des dritten Dienstverhältnisses im Hinblick auf den Krankenstand der Klägerin erfolgt sei, liege der Auflösung kein besonderer sachlicher Grund zugrunde.
[5] Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte ein, dass die Vereinbarung einer Probezeit für jedes neue Arbeitsverhältnis nach Art IV Z 1 KVAÜ keiner sachlichen Rechtfertigung bedürfe. Das zweite Arbeitsverhältnis sei einvernehmlich beendet worden, weil die Beschäftigerin von 24. 12. 2021 bis 9. 1. 2022 Betriebsurlaub gehabt und die Klägerin eine ihr für diesen Zeitraum angebotene Tätigkeit als Lagerarbeiterin bei einem Kunden in E* nicht angenommen habe (obwohl sie nach dem Dienstvertrag dazu verpflichtet gewesen wäre). Im Übrigen sei wegen der Änderung des Tätigkeitsbereichs bzw des Umfeldes die Vereinbarung einer Probezeit im dritten Arbeitsverhältnis erforderlich gewesen. [5] Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte ein, dass die Vereinbarung einer Probezeit für jedes neue Arbeitsverhältnis nach Artikel römisch vier, Ziffer eins, KVAÜ keiner sachlichen Rechtfertigung bedürfe. Das zweite Arbeitsverhältnis sei einvernehmlich beendet worden, weil die Beschäftigerin von 24. 12. 2021 bis 9. 1. 2022 Betriebsurlaub gehabt und die Klägerin eine ihr für diesen Zeitraum angebotene Tätigkeit als Lagerarbeiterin bei einem Kunden in E* nicht angenommen habe (obwohl sie nach dem Dienstvertrag dazu verpflichtet gewesen wäre). Im Übrigen sei wegen der Änderung des Tätigkeitsbereichs bzw des Umfeldes die Vereinbarung einer Probezeit im dritten Arbeitsverhältnis erforderlich gewesen.
[6] Das Erstgericht gab dem Klagebegehren mit 2.129,97 EUR brutto sA statt und wies das Mehrbegehren von 550,59 EUR brutto sA ab. Die Vereinbarung einer Probezeit in einem erneut abgeschlossenen Arbeitsvertrag sei nur dann zulässig, wenn auf Grundlage beider Verträge, sollten diese auch zeitlich unmittelbar aufeinander folgen, vom Arbeitnehmer inhaltlich unterschiedliche Tätigkeiten erbracht werden sollen. Da die Klägerin im dritten Beschäftigungsverhältnis aber die gleichen Tätigkeiten wie (ab 14. 9. 2021) im zweiten verrichtet habe, sei die Berufung der Beklagten auf eine Auflösung in der Probezeit nicht gerechtfertigt. Die Auflösung des dritten Arbeitsverhältnisses hätte daher von der Beklagten nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen erfolgen können.
[7] Das Berufungsgericht gab der dagegen von der Beklagten erhobenen Berufung Folge und hob das Ersturteil im Umfang des Zuspruchs von 2.129,97 EUR brutto zur Verfahrensergänzung und neuerlichen Entscheidung auf. Es vertrat zusammengefasst die Rechtsauffassung, dass es nach der Rechtsprechung bei wiederholter Beschäftigung im Anwendungsbereich des KVAÜ keiner besonderen sachlichen Rechtfertigung für die Vereinbarung einer (neuen) Probezeit bedürfe. Die Grenze für die Zulässigkeit einer Probezeit im zweiten Arbeitsverhältnis sei aber dort zu ziehen, wo unter den gegebenen Umständen eine Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften zu befürchten sei, beispielsweise die systematische Auflösung von Arbeitsverhältnissen in der Probezeit vorgenommen werde, um sie dann erneut zu begründen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Berufung auf die Probezeit sei daher auch dann nicht jedenfalls missbräuchlich, wenn ein Arbeitnehmer bei demselben Beschäftigerbetrieb am identen Arbeitsplatz eingesetzt werde. Zu prüfen sei aber, ob im Anlassfall dennoch aufgrund der vorliegenden Umstände die Berufung der Beklagten auf den kollektivvertraglich vorgesehenen Probemonat beim dritten Arbeitsverhältnis rechtsmissbräuchlich sei. Unstrittig sei, dass aufgrund der Schließung des Standorts der Beschäftigerin von 24. 12. 2021 bis 9. 1. 2022 wegen Betriebsurlaubs Handlungsbedarf bei der Beklagten bestanden habe. Die Standpunkte der Streitteile zu den genauen Hintergründen der Beendigung des zweiten Arbeitsverhältnisses würden jedoch divergieren. Während die Klägerin behaupte, die einvernehmliche Auflösung sei auf Initiative der Beklagten zur Umgehung der Bezahlung einer „Stehzeit“ erfolgt, begründe die Beklagte die einvernehmliche Auflösung damit, dass diese aus Kulanz erfolgt sei, weil die Klägerin einen anderen Arbeitseinsatz abgelehnt habe. Zu diesen Vorbringen fehlten aber Feststellungen.
[8] Das Berufungsgericht sprach aus, dass der Rekurs an den Obersten Gerichtshof zur Klarstellung der über den Einzellfall hinaus bedeutsamen Rechtsfrage zulässig sei, ob das Nicht-Abbedingen des kollektivvertraglich vorgesehenen Probemonats zu Beginn eines dritten Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Parteien bei gleich bleibendem Tätigkeitsfeld per se einen Rechtsmissbrauch darstelle, oder ob es zusätzlich darauf ankomme, auf wessen Initiative die vorangehenden Beschäftigungsverhältnisse geendet hätten.
[9] Gegen den Aufhebungsbeschluss des Berufungsgerichts richtet sich der Rekurs der Klägerin mit dem Abänderungsantrag, das erstgerichtliche Urteil wieder herzustellen.
[10] Die Beklagte beantragt in ihrer Revisionsrekursbeantwortung (richtig: Rekursbeantwortung), den Revisionsrekurs (richtig: Rekurs) der Klägerin als unzulässig zurückzuweisen; hilfsweise, ihm nicht Folge zu geben.