Die Revision ist zulässig, weil die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts, erst mit Geltendmachung der unrichtigen Einstufung durch den Kläger sei Fälligkeit der begehrten Entgeltdifferenzen eingetreten, korrekturbedürftig ist. Die Revision ist teilweise berechtigt.
§ 15 des hier unstrittig anzuwendenden IT-KV behandelt unter der Überschrift „Tätigkeitsfamilien, Vorrückungsstufen und Mindestgrundgehälter" Einstufungsfragen im Zusammenhang mit der Anrechnung von Vordienstzeiten.Paragraph 15, des hier unstrittig anzuwendenden IT-KV behandelt unter der Überschrift „Tätigkeitsfamilien, Vorrückungsstufen und Mindestgrundgehälter" Einstufungsfragen im Zusammenhang mit der Anrechnung von Vordienstzeiten.
§ 15 Abs 10 lautet wörtlich wie folgt:Paragraph 15, Absatz 10, lautet wörtlich wie folgt:
„Für die Anrechnung derartiger Vordienstzeiten ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder verschiedenen Dienstgebern erbracht wurden. Voraussetzung für die Anrechnung ist, dass der Dienstnehmer diese Zeiten dem Dienstgeber beim Eintritt, jedoch spätestens zwei Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist. Die Vorlage der Zeugnisse oder sonstigen Arbeitspapiere ist dem Dienstnehmer auf dem Dienstzettel zu bescheinigen. Wird ein solcher nicht ausgestellt, so tritt die Verfallsfrist nicht ein."
Der Oberste Gerichtshof hat in der Entscheidung 9 ObA 11/93 (DRdA 1993, 390) zur im Wesentlichen vergleichbaren Bestimmung des § 15 Abs 2 des Rahmenkollektivvertrags der Angestellten der Industrie Stellung bezogen und ausgesprochen, dass der Zweck der Bekanntgabepflicht darin besteht, dass der Arbeitgeber schon anlässlich der Begründung des Arbeitsverhältnisses in der Lage sein muss, die Fähigkeit des Arbeitnehmers und das Ausmaß der Gehaltsbezüge zu überblicken. Er soll sich Kenntnis über die Berufserfahrung des einzustellenden Arbeitnehmers und die dadurch auftretenden Lohnkosten verschaffen können. Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Bekanntgabe (allenfalls) anrechenbarer Vordienstzeiten ist damit ihrem Wesen nach eine im Kollektivvertrag positivierte vorvertragliche Aufklärungspflicht, die aus der Rücksichtnahme auf die Interessen des potentiellen Vertragspartners entspringt. Hat der Arbeitnehmer seiner Bekanntgabepflicht (voll) entsprochen, und schließt der Arbeitgeber daraufhin mit ihm sofort den Arbeitsvertrag ab, so gibt er damit mangels eines entsprechenden Vorbehalts in der Regel zu erkennen, dass er zur Anrechnung der bekanntgegebenen Vordienstzeiten in dem im Kollektivvertrag vorgesehenen Ausmaß bereit ist, da er damit rechnen muss, dass es dem Arbeitnehmer idR gelingen wird, die bekannt gegebenen Vordienstzeiten durch entsprechende Unterlagen nachzuweisen. Der Arbeitnehmer darf in dieser Situation im Zweifel davon ausgehen, dass seine Vordienstzeiten in der konkreten Gehaltsvereinbarung bereits berücksichtigt wurden bzw, falls die Parteien zur Frage der Gehaltshöhe auf den Kollektivvertrag Bezug genommen haben, bei der danach vorzunehmenden Einstufung berücksichtigt werden. In dieser Situation trifft allerdings auch den Arbeitgeber eine korrespondierende Aufklärungspflicht bzw (nach Vertragsabschluss) eine entsprechende Fürsorgepflicht. Er muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass die Anrechnung der im Bewerbungsschreiben erwähnten Vordienstzeiten noch eines zusätzlichen Nachweises durch entsprechende Zeugnisse oder Arbeitspapiere bedürfe, falls er darauf noch einen Wert legt. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Vertragsabschluss die Einreihung in die Verwendungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppen, Jahre und die Höhe des Gehalts nicht mittels Dienstzettels bekannt gegeben hat.Der Oberste Gerichtshof hat in der Entscheidung 9 ObA 11/93 (DRdA 1993, 390) zur im Wesentlichen vergleichbaren Bestimmung des Paragraph 15, Absatz 2, des Rahmenkollektivvertrags der Angestellten der Industrie Stellung bezogen und ausgesprochen, dass der Zweck der Bekanntgabepflicht darin besteht, dass der Arbeitgeber schon anlässlich der Begründung des Arbeitsverhältnisses in der Lage sein muss, die Fähigkeit des Arbeitnehmers und das Ausmaß der Gehaltsbezüge zu überblicken. Er soll sich Kenntnis über die Berufserfahrung des einzustellenden Arbeitnehmers und die dadurch auftretenden Lohnkosten verschaffen können. Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Bekanntgabe (allenfalls) anrechenbarer Vordienstzeiten ist damit ihrem Wesen nach eine im Kollektivvertrag positivierte vorvertragliche Aufklärungspflicht, die aus der Rücksichtnahme auf die Interessen des potentiellen Vertragspartners entspringt. Hat der Arbeitnehmer seiner Bekanntgabepflicht (voll) entsprochen, und schließt der Arbeitgeber daraufhin mit ihm sofort den Arbeitsvertrag ab, so gibt er damit mangels eines entsprechenden Vorbehalts in der Regel zu erkennen, dass er zur Anrechnung der bekanntgegebenen Vordienstzeiten in dem im Kollektivvertrag vorgesehenen Ausmaß bereit ist, da er damit rechnen muss, dass es dem Arbeitnehmer idR gelingen wird, die bekannt gegebenen Vordienstzeiten durch entsprechende Unterlagen nachzuweisen. Der Arbeitnehmer darf in dieser Situation im Zweifel davon ausgehen, dass seine Vordienstzeiten in der konkreten Gehaltsvereinbarung bereits berücksichtigt wurden bzw, falls die Parteien zur Frage der Gehaltshöhe auf den Kollektivvertrag Bezug genommen haben, bei der danach vorzunehmenden Einstufung berücksichtigt werden. In dieser Situation trifft allerdings auch den Arbeitgeber eine korrespondierende Aufklärungspflicht bzw (nach Vertragsabschluss) eine entsprechende Fürsorgepflicht. Er muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass die Anrechnung der im Bewerbungsschreiben erwähnten Vordienstzeiten noch eines zusätzlichen Nachweises durch entsprechende Zeugnisse oder Arbeitspapiere bedürfe, falls er darauf noch einen Wert legt. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Vertragsabschluss die Einreihung in die Verwendungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppen, Jahre und die Höhe des Gehalts nicht mittels Dienstzettels bekannt gegeben hat.
Diese in 9 ObA 11/93 dargelegten Grundsätze, die in der Entscheidung 8 ObA 190/97t (ASoK 1998, 190) fortgeschrieben wurden, sind entgegen der Auffassung der Beklagten auf den vorliegenden Fall zu übertragen:
Auch hier steht fest, dass der Kläger zwar ein Dienstzeugnis der Werbeagentur im Zuge der Bewerbungsgespräche nicht vorlegte, dass er aber in seinem der Bewerbung angeschlossenen Lebenslauf auf seine Tätigkeit bei der Werbeagentur hinwies, wobei die Beschreibung dieser Tätigkeiten im Hinblick auf die im IT-KV beschriebene Tätigkeitsfamilie der „Speziellen Tätigkeiten - ST1" die Möglichkeit einer Anrechnung der Vordienstzeiten nahelegte. Berücksichtigt man nun, dass im vorliegenden Fall - ebenfalls vergleichbar der Vorentscheidung 9 ObA 11/93 - der Kläger auch in zwei Vorstellungsgesprächen über seine bisherige Tätigkeit sprach, so ist die in 9 ObA 11/93 angesprochene Verpflichtung des Arbeitgebers, den Kläger zur Vorlage eines Nachweises seiner Vordienstzeiten durch entsprechende Zeugnisse oder Arbeitspapiere aufzufordern, zu bejahen. Das Argument der Beklagten, dass in dem mit dem Kläger geschlossenen Dienstvertrag ohnedies ausdrücklich darauf hingewiesen worden sei, dass keine Vordienstzeitenanrechnung erfolgt sei, was sich daraus ergebe, dass seine Einstufung in der „Einstiegsstufe" erwähnt wurde, lässt außer Acht, dass hier schon die Verletzung der erwähnten Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vorlage von Zeugnissen oder sonstigen Arbeitspapieren aufzufordern, zum Nichteintritt der Verfallsfrist führt. Ob - wäre der Kläger von der Beklagten vergeblich aufgefordert worden, entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere vorzulegen - bereits der bloße Umstand der Nichtausstellung eines Dienstzettels dazu geführt hätte, dass die Verfallsfrist nicht eintritt, oder ob in diesem Fall davon ausgegangen werden könnte, dass der schriftliche Dienstvertrag die Angaben im Dienstzettel „ersetzt", bedarf daher keiner Prüfung. Den Vorinstanzen ist somit daher darin beizupflichten, dass die Verfallsfrist des § 15 Abs 10 IT-KV nicht ausgelöst wurde. Berechtigt wendet sich allerdings die Revision gegen die Auffassung des Berufungsgerichts, der einzelvertraglich vereinbarte Verfall sei nicht eingetreten: Zutreffend verweist die Revision zunächst darauf, dass die Entscheidung 8 ObA 190/97t für den Standpunkt des Berufungsgerichts deshalb nicht einschlägig ist, weil dort entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts ausdrücklich auch auf die Fälligkeit im Sinne des § 15 AngG abgestellt wurde. Der Anspruch auf Einreihung in eine bestimmte (höhere) Vorrückungsstufe laut IT-KV entsteht nicht erst durch ein vom Dienstnehmer auszuübendes Gestaltungsrecht. Vielmehr sind die Einstufungskriterien im Kollektivvertrag - auch im Zusammenhang mit gebotenen Vordienstzeitenanrechnungen - verbindlich. Ausgehend von den verbindlichen Einstufungskriterien des Kollektivvertrags wären daher die vom Kläger begehrten Entgeltdifferenzen - so eine Vordienstzeitenanrechnung zu erfolgen hätte - jeweils zum Ende des Kalendermonats fällig geworden (§ 15 AngG iVm der unstrittigen Fälligkeitsvereinbarung in Punkt 9 des Dienstvertrags). Der OGH geht trotz der Kritik eines Teils der Lehre in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass sowohl kollektivvertraglich wie auch einzelvertraglich kürzere Verfallsfristen festgesetzt werden können (vgl die Literatur- und Rechtsprechungsnachweise bei Preiss in ZellKomm § 1486 ABGB Rz 64 f). Die einzelvertraglich vereinbarte Verfallsfrist von drei Monaten für Entgeltansprüche ist auch inhaltlich nicht zu beanstanden (RIS-Justiz RS0016688 [T10]; 9 ObA 63/05p; 8 ObS 14/06a). Ob von diesem Grundsatz dann eine Ausnahme zu machen wäre, wenn dem beklagten Arbeitgeber vorgeworfen werden könnte, den Arbeitnehmer wider Treu und Glauben davon abgehalten zu haben, die Gehaltsdifferenzen früher geltend zu machen, kann dahin stehen, weil jegliche Anhaltspunkte für ein derartiges treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers fehlen. Der bloße Umstand, dass die Beklagte den Kläger trotz der erteilten Informationen über seine Tätigkeit bei der Werbeagentur nicht zur Vorlage von Arbeitspapieren oder Dienstzeugnissen aufforderte, indiziert nicht, dass die Beklagte den Kläger vorsätzlich von der Geltendmachung der höheren Einstufung abhalten wollte.Auch hier steht fest, dass der Kläger zwar ein Dienstzeugnis der Werbeagentur im Zuge der Bewerbungsgespräche nicht vorlegte, dass er aber in seinem der Bewerbung angeschlossenen Lebenslauf auf seine Tätigkeit bei der Werbeagentur hinwies, wobei die Beschreibung dieser Tätigkeiten im Hinblick auf die im IT-KV beschriebene Tätigkeitsfamilie der „Speziellen Tätigkeiten - ST1" die Möglichkeit einer Anrechnung der Vordienstzeiten nahelegte. Berücksichtigt man nun, dass im vorliegenden Fall - ebenfalls vergleichbar der Vorentscheidung 9 ObA 11/93 - der Kläger auch in zwei Vorstellungsgesprächen über seine bisherige Tätigkeit sprach, so ist die in 9 ObA 11/93 angesprochene Verpflichtung des Arbeitgebers, den Kläger zur Vorlage eines Nachweises seiner Vordienstzeiten durch entsprechende Zeugnisse oder Arbeitspapiere aufzufordern, zu bejahen. Das Argument der Beklagten, dass in dem mit dem Kläger geschlossenen Dienstvertrag ohnedies ausdrücklich darauf hingewiesen worden sei, dass keine Vordienstzeitenanrechnung erfolgt sei, was sich daraus ergebe, dass seine Einstufung in der „Einstiegsstufe" erwähnt wurde, lässt außer Acht, dass hier schon die Verletzung der erwähnten Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vorlage von Zeugnissen oder sonstigen Arbeitspapieren aufzufordern, zum Nichteintritt der Verfallsfrist führt. Ob - wäre der Kläger von der Beklagten vergeblich aufgefordert worden, entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere vorzulegen - bereits der bloße Umstand der Nichtausstellung eines Dienstzettels dazu geführt hätte, dass die Verfallsfrist nicht eintritt, oder ob in diesem Fall davon ausgegangen werden könnte, dass der schriftliche Dienstvertrag die Angaben im Dienstzettel „ersetzt", bedarf daher keiner Prüfung. Den Vorinstanzen ist somit daher darin beizupflichten, dass die Verfallsfrist des Paragraph 15, Absatz 10, IT-KV nicht ausgelöst wurde. Berechtigt wendet sich allerdings die Revision gegen die Auffassung des Berufungsgerichts, der einzelvertraglich vereinbarte Verfall sei nicht eingetreten: Zutreffend verweist die Revision zunächst darauf, dass die Entscheidung 8 ObA 190/97t für den Standpunkt des Berufungsgerichts deshalb nicht einschlägig ist, weil dort entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts ausdrücklich auch auf die Fälligkeit im Sinne des Paragraph 15, AngG abgestellt wurde. Der Anspruch auf Einreihung in eine bestimmte (höhere) Vorrückungsstufe laut IT-KV entsteht nicht erst durch ein vom Dienstnehmer auszuübendes Gestaltungsrecht. Vielmehr sind die Einstufungskriterien im Kollektivvertrag - auch im Zusammenhang mit gebotenen Vordienstzeitenanrechnungen - verbindlich. Ausgehend von den verbindlichen Einstufungskriterien des Kollektivvertrags wären daher die vom Kläger begehrten Entgeltdifferenzen - so eine Vordienstzeitenanrechnung zu erfolgen hätte - jeweils zum Ende des Kalendermonats fällig geworden (Paragraph 15, AngG in Verbindung mit der unstrittigen Fälligkeitsvereinbarung in Punkt 9 des Dienstvertrags). Der OGH geht trotz der Kritik eines Teils der Lehre in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass sowohl kollektivvertraglich wie auch einzelvertraglich kürzere Verfallsfristen festgesetzt werden können vergleiche die Literatur- und Rechtsprechungsnachweise bei Preiss in ZellKomm Paragraph 1486, ABGB Rz 64 f). Die einzelvertraglich vereinbarte Verfallsfrist von drei Monaten für Entgeltansprüche ist auch inhaltlich nicht zu beanstanden (RIS-Justiz RS0016688 [T10]; 9 ObA 63/05p; 8 ObS 14/06a). Ob von diesem Grundsatz dann eine Ausnahme zu machen wäre, wenn dem beklagten Arbeitgeber vorgeworfen werden könnte, den Arbeitnehmer wider Treu und Glauben davon abgehalten zu haben, die Gehaltsdifferenzen früher geltend zu machen, kann dahin stehen, weil jegliche Anhaltspunkte für ein derartiges treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers fehlen. Der bloße Umstand, dass die Beklagte den Kläger trotz der erteilten Informationen über seine Tätigkeit bei der Werbeagentur nicht zur Vorlage von Arbeitspapieren oder Dienstzeugnissen aufforderte, indiziert nicht, dass die Beklagte den Kläger vorsätzlich von der Geltendmachung der höheren Einstufung abhalten wollte.
Allerdings ist die Rechtssache deshalb noch nicht zur Gänze spruchreif, weil der Auffassung der Beklagten darin zu folgen ist, dass die erstgerichtlichen Feststellungen nicht für die Beurteilung ausreichen, ob die Vordienstzeiten des Klägers bei der Werbeagentur überhaupt anzurechnen sind. In welche Verwendungsgruppe eines Kollektivvertrags ein Beschäftigter einzustufen ist, stellt eine Rechtsfrage dar (RIS-Justiz RS0043547). Das gilt auch für die Beurteilung, ob bestimmte Tätigkeiten bei einem früheren Dienstgeber iS einer in einem Kollektivvertrag vorgesehenen Vordienstzeitenanrechnung zu berücksichtigen sind. Allerdings bedarf es für die Beantwortung dieser Rechtsfrage konkreter Tatsachenfeststellungen, welche die Beurteilung zulassen, ob die konkret ausgeübten Tätigkeiten eine Anrechnungsverpflichtung auslösen. Daran fehlt es hier: Das Erstgericht stellte zwar fest, mit welchen Hauptaufgaben der Kläger bei der Werbeagentur beauftragt war. Nicht alle diese „Hauptaufgaben" gebieten allerdings eine Anrechnung von Vordienstzeiten im Sinne der im IT-KV geregelten Tätigkeitsfamilie „Spezielle Tätigkeiten ST1". Unter den im IT-KV aufgezählten Tätigkeitsfeld, das unter „Spezielle Tätigkeiten" fällt, sind eine Reihe von Aufgaben genannt, die der Kläger auch nach den erstgerichtlichen Feststellungen bei seiner früheren Arbeitgeberin nicht ausübte. Es bedarf daher näherer Feststellungen dazu, welche konkreten Aufgaben in welchem zeitlichen Umfang der Kläger bei der Werbeagentur ausübte, die als „Spezielle Tätigkeiten" im Sinne des IT-KV verstanden werden können. Die vom Kläger bei der Werbeagentur ausgeübten Tätigkeiten werden eine Anrechnung nur dann rechtfertigen, wenn der Kläger im zeitlich überwiegenden Ausmaß Tätigkeiten erbrachte, die unter die im IT-KV aufgezählten „Speziellen Tätigkeiten" fallen.
Daraus folgt als Ergebnis, dass in Stattgebung der Revision der Beklagten das erstgerichtliche Urteil - das im Umfang der Abweisung eines Teilbegehrens von 18,73 EUR sA als unbekämpft unberührt bleibt - im Umfang des abweisenden Teils wiederherzustellen ist, weil sich diese Abweisung inhaltlich auf jene vom Kläger geltend gemachten Entgeltdifferenzen bezieht, die aufgrund der einzelvertraglich vereinbarten Verfallsklausel präkludiert sind.
Im Umfang der vom Berufungsgericht bestätigten erstgerichtlichen Klagestattgebung hingegen waren die Urteile der Vorinstanzen aufzuheben. Das Erstgericht wird im fortgesetzten Verfahren nach Erörterung mit den Parteien und einer allenfalls erforderlichen Ergänzung des Beweisverfahrens jene Feststellungen nachzutragen haben, aufgrund derer sich beurteilen lassen wird, ob die vom Kläger bei der Werbeagentur ausgeübten Tätigkeiten als Vordienstzeiten iSd IT-KV anzurechnen sind.
Der Kostenvorbehalt gründet sich sowohl hinsichtlich des Teilurteils als auch hinsichtlich des Aufhebungsbeschlusses auf § 52 ZPO.Der Kostenvorbehalt gründet sich sowohl hinsichtlich des Teilurteils als auch hinsichtlich des Aufhebungsbeschlusses auf Paragraph 52, ZPO.