Der vom Berufungsgericht angesprochene Entlassungsgrund des § 27 Z 2 AngG ist verwirklicht, wenn der Angestellte unfähig ist, die versprochenen oder die den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten. Lehre und Rechtsprechung verlangen eine "dauernde" (also nicht bloß vorübergehende) Dienstunfähigkeit des Angestellten, die dann anzunehmen ist, wenn die Verhinderung nicht bloß kurzfristig und vorübergehend, sondern - wenngleich in ihrem zeitlichen Ausmaß vorhersehbar - von so langer Dauer ist, dass dem Arbeitgeber nach den Umständen des Falles eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (Arb 10.108; RIS-Justiz RS0029336; zuletzt 9 ObA 68/02v).Der vom Berufungsgericht angesprochene Entlassungsgrund des Paragraph 27, Ziffer 2, AngG ist verwirklicht, wenn der Angestellte unfähig ist, die versprochenen oder die den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten. Lehre und Rechtsprechung verlangen eine "dauernde" (also nicht bloß vorübergehende) Dienstunfähigkeit des Angestellten, die dann anzunehmen ist, wenn die Verhinderung nicht bloß kurzfristig und vorübergehend, sondern - wenngleich in ihrem zeitlichen Ausmaß vorhersehbar - von so langer Dauer ist, dass dem Arbeitgeber nach den Umständen des Falles eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (Arb 10.108; RIS-Justiz RS0029336; zuletzt 9 ObA 68/02v).
Dass bei einem Angestellten, der für die Erfüllung seiner Aufgaben auf die Benützung eines Kraftfahrzeuges angewiesen ist, der Entzug des Führerscheins Dienstunfähigkeit iS dieser Ausführungen begründen kann, entspricht ebenfalls der herrschenden Rechtsprechung (Arb 10.108; Pfeil in Schwimann ABGB VI2 Rz 82 zu § 1162 mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung). Der Einwand des Revisionswerbers, dass in den einschlägigen Vorentscheidungen die Alkoholisierung beträchtlich gewesen sei, während der Kläger nicht erheblich alkoholisiert gewesen sei, geht am Kern der Sache vorbei, weil für die Frage, wie weit dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Angestellten trotz der weitgehenden Dienstunfähigkeit zumutbar ist, die Höhe der Alkoholisierung nicht entscheidend ist. Dass die in der Revision zitierten Vorentscheidungen Fälle betrafen, in denen dem entlassenen Angestellten der Führerschein für längere Zeit (6 bzw 10 Monate) entzogen wurde, trifft zu; dies ändert aber nichts daran, dass auch hier angesichts der festgestellten Aufgaben des Klägers dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch vier Monate nicht zumutbar war. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Angestellten für die Dauer der (selbstverschuldeten) Dienstunfähigkeit eine andere als die bisher ausgeübte Tätigkeit zuzuweisen, besteht nicht (ArbSlg 10.108). Dass der Kläger nicht ausschließlich im Außendienst tätig war, ist nicht entscheidend, zumal feststeht, dass die Außendiensttätigkeit bei ihm im Vordergrund stand, womit jedenfalls seine Dienstunfähigkeit durch den Führerscheinentzug ganz erheblich vermindert war (vgl dazu auch den der Entscheidung Arb 10.108 zugrunde liegenden Sachverhalt).Dass bei einem Angestellten, der für die Erfüllung seiner Aufgaben auf die Benützung eines Kraftfahrzeuges angewiesen ist, der Entzug des Führerscheins Dienstunfähigkeit iS dieser Ausführungen begründen kann, entspricht ebenfalls der herrschenden Rechtsprechung (Arb 10.108; Pfeil in Schwimann ABGB VI2 Rz 82 zu Paragraph 1162, mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung). Der Einwand des Revisionswerbers, dass in den einschlägigen Vorentscheidungen die Alkoholisierung beträchtlich gewesen sei, während der Kläger nicht erheblich alkoholisiert gewesen sei, geht am Kern der Sache vorbei, weil für die Frage, wie weit dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Angestellten trotz der weitgehenden Dienstunfähigkeit zumutbar ist, die Höhe der Alkoholisierung nicht entscheidend ist. Dass die in der Revision zitierten Vorentscheidungen Fälle betrafen, in denen dem entlassenen Angestellten der Führerschein für längere Zeit (6 bzw 10 Monate) entzogen wurde, trifft zu; dies ändert aber nichts daran, dass auch hier angesichts der festgestellten Aufgaben des Klägers dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch vier Monate nicht zumutbar war. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Angestellten für die Dauer der (selbstverschuldeten) Dienstunfähigkeit eine andere als die bisher ausgeübte Tätigkeit zuzuweisen, besteht nicht (ArbSlg 10.108). Dass der Kläger nicht ausschließlich im Außendienst tätig war, ist nicht entscheidend, zumal feststeht, dass die Außendiensttätigkeit bei ihm im Vordergrund stand, womit jedenfalls seine Dienstunfähigkeit durch den Führerscheinentzug ganz erheblich vermindert war vergleiche dazu auch den der Entscheidung Arb 10.108 zugrunde liegenden Sachverhalt).
Im Übrigen erachtet der Oberste Gerichtshof auch den vom Erstgericht herangezogenen Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit (§ 27 Z 1 letzter Fall AngG) als gerechtfertigt. Dieser Entlassungsgrund kann auch durch außerdienstliche Handlungen des Angestellten verwirklicht werden, soweit sein Verhalten geeignet ist, sich auf das Arbeitsverhältnis auszuwirken und das dienstliche Vertrauen des Arbeitgebers in objektiv nachvollziehbarer Weise zu beeinträchtigen (RIS-Justiz RS0029333; zuletzt etwa 9 ObA 167/99w; 9 ObA 267/98z). Dies ist hier zu bejahen, weil gerade dem Kläger als Führungskraft im Rahmen der Mitarbeiterausbildung eine Vorbildwirkung zugekommen ist, die durch Verweigerung des Alkotests und die dadurch bewirkte mehrmonatige Unmöglichkeit, trotz dienstlicher Notwendigkeit ein Kraftfahrzeug zu lenken, erheblich beeinträchtigt werden musste. Generell ist bei der Beurteilung des Verhaltens von Angestellten in leitender Position ein strenger Maßstab anzulegen (RIS-Justiz RS0029726; SZ 69/14), was jedenfalls hier die Annahme des Erstgerichtes rechtfertigt, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in den Beklagten in objektiv nachvollziehbarer Weise in einem Ausmaß beeinträchtigt wurde, dass ihm eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht mehr zumutbar war. Auch in diesem Zusammenhang kann sich der Kläger nicht mit Erfolg darauf berufen, dass bei ihm keine erhebliche Alkoholisierung festgestellt worden sei, zumal er es war, der durch sein Verhalten die Feststellung des Ausmaßes der Alkoholisierung verhindert hat.Im Übrigen erachtet der Oberste Gerichtshof auch den vom Erstgericht herangezogenen Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit (Paragraph 27, Ziffer eins, letzter Fall AngG) als gerechtfertigt. Dieser Entlassungsgrund kann auch durch außerdienstliche Handlungen des Angestellten verwirklicht werden, soweit sein Verhalten geeignet ist, sich auf das Arbeitsverhältnis auszuwirken und das dienstliche Vertrauen des Arbeitgebers in objektiv nachvollziehbarer Weise zu beeinträchtigen (RIS-Justiz RS0029333; zuletzt etwa 9 ObA 167/99w; 9 ObA 267/98z). Dies ist hier zu bejahen, weil gerade dem Kläger als Führungskraft im Rahmen der Mitarbeiterausbildung eine Vorbildwirkung zugekommen ist, die durch Verweigerung des Alkotests und die dadurch bewirkte mehrmonatige Unmöglichkeit, trotz dienstlicher Notwendigkeit ein Kraftfahrzeug zu lenken, erheblich beeinträchtigt werden musste. Generell ist bei der Beurteilung des Verhaltens von Angestellten in leitender Position ein strenger Maßstab anzulegen (RIS-Justiz RS0029726; SZ 69/14), was jedenfalls hier die Annahme des Erstgerichtes rechtfertigt, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in den Beklagten in objektiv nachvollziehbarer Weise in einem Ausmaß beeinträchtigt wurde, dass ihm eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht mehr zumutbar war. Auch in diesem Zusammenhang kann sich der Kläger nicht mit Erfolg darauf berufen, dass bei ihm keine erhebliche Alkoholisierung festgestellt worden sei, zumal er es war, der durch sein Verhalten die Feststellung des Ausmaßes der Alkoholisierung verhindert hat.
Die Entscheidung über die Kosten des Revisionsverfahrens gründet sich auf die §§ 41, 50 Abs 1 ZPO.Die Entscheidung über die Kosten des Revisionsverfahrens gründet sich auf die Paragraphen 41, 50, Absatz eins, ZPO.