Zur Revision des Klägers:
Die gegen den Willen des arbeitsbereiten Dienstnehmers ausgesprochene Dienstfreistellung ist ein in der Sphäre des Arbeitgebers liegender und daher von ihm zu vertretender Grund der Dienstverhinderung, der gleichsam als Annahmeverzug zu qualifizieren ist (Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht4 220). Die Rechtsfolge besteht nach § 1155 ABGB im ungeschmälerten Entgeltanspruch des Dienstnehmers (DRdA 1989/8 [Beck-Mannagetta]). Will der Dienstgeber die im Rahmen des Synallagmas vom Dienstnehmer als Hauptverpflichtung geschuldete Dienstleistung nicht mehr annehmen und auch seine Hauptverpflichtung zur Leistung des Entgelts beenden, kann er lediglich das Dienstverhältnis beenden (WBl 1994, 90). Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers bemißt sich nach dem (auch für Urlaub und Krankenstand geltenden) Ausfallsprinzip, das das Ziel verfolgt, den Arbeitnehmer während der Zeiten der Nichtarbeit entgeltmäßig so zu stellen, wie wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte (Krejci in Rummel ABGB2 Rz 22 zu § 1155; Arb 10.199; SZ 60/193; DRdA 1989/8; ZAS 1993/15; RdW 1994, 252). Der dienstfrei gestellte Arbeitnehmer hat daher auch Anspruch auf Überstundenentgelt für im Verhinderungszeitraum regelmäßig in Betracht kommende Mehrleistungen (Krejci aaO; Arb 7308). Die Honorierung von Überstunden hängt zwar, wie das Berufungsgericht zutreffend ausführt, von deren Anordnung oder Genehmigung ab (Martinek-M. und W.Schwarz, Angestelltengesetz7 181 mwN), sodaß grundsätzlich dem Arbeitgeber Einfluß auf die Möglichkeit zur Überstundenleistung zusteht und der Arbeitnehmer daher keinen Anspruch auf die regelmäßige Leistung von Überstunden hat (Arb 9899). Der Arbeitgeber hat sich aber im vorliegenden Fall durch die einseitig angeordnete Dienstfreistellung und die Inkaufnahme der Rechtsfolgen des § 1155 ABGB der Möglichkeit der Einflußnahme auf die Gestaltung der Entgeltbedingungen für die Zeit der Dienstfreistellung begeben. Aufgrund des Ausfallsprinzipes wird zur Beurteilung des regelmäßigen Entgelts eine Durchschnittsbetrachtung des vor dem Eintritt der Dienstverhinderung gelegenen Beobachtungszeitraumes und der bisher schon geleisteten Überstunden angestellt. Sowohl vor als auch nach Versetzung des Klägers fielen regelmäßig Überstunden in beträchtlichem Ausmaß an, sodaß der Wechsel des Arbeitsplatzes keine Einschränkung der Möglichkeit, Überstunden zu leisten, zur Folge hatte und daher die Regelmäßigkeit der Überstundenleistung nicht beeinflußte. Daß die Dienstfreistellung der offenbare Ausdruck einer zu berücksichtigenden Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse der Beklagten gewesen sei, die zum Wegfall der Möglichkeit, Überstunden zu leisten und damit zu einer dauernden Einkommensänderung geführt haben (Martinek-M. und W.Schwarz aaO 452; Arb 9899; DRdA 1989/8), ist eine durch die Feststellungen des Erstgerichtes und dem Vorbringen der Beklagten nicht gedeckte Schlußfolgerung des Gerichtes der zweiten Instanz und bleibt unbeachtlich. Mangels Einwendnung und Nachweis, daß aufgrund des gewöhnlichen Laufes der Dinge keine Überstunden angefallen wären, ist von der aufgrund der bisherigen Überstundenleistung anzustellenden Prognose, daß der Kläger wieder regelmäßig Überstunden geleistet hätte, auszugehen.Die gegen den Willen des arbeitsbereiten Dienstnehmers ausgesprochene Dienstfreistellung ist ein in der Sphäre des Arbeitgebers liegender und daher von ihm zu vertretender Grund der Dienstverhinderung, der gleichsam als Annahmeverzug zu qualifizieren ist (Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht4 220). Die Rechtsfolge besteht nach Paragraph 1155, ABGB im ungeschmälerten Entgeltanspruch des Dienstnehmers (DRdA 1989/8 [Beck-Mannagetta]). Will der Dienstgeber die im Rahmen des Synallagmas vom Dienstnehmer als Hauptverpflichtung geschuldete Dienstleistung nicht mehr annehmen und auch seine Hauptverpflichtung zur Leistung des Entgelts beenden, kann er lediglich das Dienstverhältnis beenden (WBl 1994, 90). Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers bemißt sich nach dem (auch für Urlaub und Krankenstand geltenden) Ausfallsprinzip, das das Ziel verfolgt, den Arbeitnehmer während der Zeiten der Nichtarbeit entgeltmäßig so zu stellen, wie wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte (Krejci in Rummel ABGB2 Rz 22 zu Paragraph 1155,; Arb 10.199; SZ 60/193; DRdA 1989/8; ZAS 1993/15; RdW 1994, 252). Der dienstfrei gestellte Arbeitnehmer hat daher auch Anspruch auf Überstundenentgelt für im Verhinderungszeitraum regelmäßig in Betracht kommende Mehrleistungen (Krejci aaO; Arb 7308). Die Honorierung von Überstunden hängt zwar, wie das Berufungsgericht zutreffend ausführt, von deren Anordnung oder Genehmigung ab (Martinek-M. und W.Schwarz, Angestelltengesetz7 181 mwN), sodaß grundsätzlich dem Arbeitgeber Einfluß auf die Möglichkeit zur Überstundenleistung zusteht und der Arbeitnehmer daher keinen Anspruch auf die regelmäßige Leistung von Überstunden hat (Arb 9899). Der Arbeitgeber hat sich aber im vorliegenden Fall durch die einseitig angeordnete Dienstfreistellung und die Inkaufnahme der Rechtsfolgen des Paragraph 1155, ABGB der Möglichkeit der Einflußnahme auf die Gestaltung der Entgeltbedingungen für die Zeit der Dienstfreistellung begeben. Aufgrund des Ausfallsprinzipes wird zur Beurteilung des regelmäßigen Entgelts eine Durchschnittsbetrachtung des vor dem Eintritt der Dienstverhinderung gelegenen Beobachtungszeitraumes und der bisher schon geleisteten Überstunden angestellt. Sowohl vor als auch nach Versetzung des Klägers fielen regelmäßig Überstunden in beträchtlichem Ausmaß an, sodaß der Wechsel des Arbeitsplatzes keine Einschränkung der Möglichkeit, Überstunden zu leisten, zur Folge hatte und daher die Regelmäßigkeit der Überstundenleistung nicht beeinflußte. Daß die Dienstfreistellung der offenbare Ausdruck einer zu berücksichtigenden Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse der Beklagten gewesen sei, die zum Wegfall der Möglichkeit, Überstunden zu leisten und damit zu einer dauernden Einkommensänderung geführt haben (Martinek-M. und W.Schwarz aaO 452; Arb 9899; DRdA 1989/8), ist eine durch die Feststellungen des Erstgerichtes und dem Vorbringen der Beklagten nicht gedeckte Schlußfolgerung des Gerichtes der zweiten Instanz und bleibt unbeachtlich. Mangels Einwendnung und Nachweis, daß aufgrund des gewöhnlichen Laufes der Dinge keine Überstunden angefallen wären, ist von der aufgrund der bisherigen Überstundenleistung anzustellenden Prognose, daß der Kläger wieder regelmäßig Überstunden geleistet hätte, auszugehen.
Das dem Angestellten für das letzte Monat zustehende Entgelt bildet die Bemessungsgrundlage für die Abfertigung. Es besteht aus dem im Beobachtungszeitraum auch unter Berücksichtigung der regelmäßigen wenn auch nicht gleichmäßig geleisteten Überstunden (RdW 1988, 139) erzielten Durchschnittsverdienst, weil für den Zeitraum, für den die Abfertigung gebührt, eine gewisse Kontinuität des zuletzt bezogenen Verdienstes für den fiktiven Zeitraum gewährleistet sein soll (8 ObS 3/94 mwN).
Das bedeutet, daß die "fiktiven" Überstunden für 1990 bei Berechnung der Abfertigung mit dem vom Berufungsgericht festgestellten Betrag von S 5.348,-- zu berücksichtigen sind. Da aber § 7 Abs 5 KV den Verfall von Überstunden von der Unterlassung deren Geltendmachung binnen dreier Monate nach dem Tag der Überstundenleistung abhängig macht, sind die für die fiktiv zu berücksichtigenden Überstunden erzielbaren Entgelte nach § 1155 ABGB verfallen.Das bedeutet, daß die "fiktiven" Überstunden für 1990 bei Berechnung der Abfertigung mit dem vom Berufungsgericht festgestellten Betrag von S 5.348,-- zu berücksichtigen sind. Da aber Paragraph 7, Absatz 5, KV den Verfall von Überstunden von der Unterlassung deren Geltendmachung binnen dreier Monate nach dem Tag der Überstundenleistung abhängig macht, sind die für die fiktiv zu berücksichtigenden Überstunden erzielbaren Entgelte nach Paragraph 1155, ABGB verfallen.
Der Kollektivvertrag bezieht sich in § 7 Abs 5 zwar auf die Geltendmachung geleisteter Überstunden. Es darf aber nicht außer acht gelassen werden, daß die Leistung von Überstunden in der Zeit der Dienstfreistellung fingiert wird, sie daher geleisteten Überstunden gleichgehalten werden. Dies führt wieder zur Anwendbarkeit der Verfallsbestimmung des § 7 Abs 5 KV. Gerade bei "fiktiver" Überstundenleistung erfordert der Zweck der Verfallsbestimmung, unklare Sachverhalte innerhalb kurzer Zeit klarzustellen, deren kurzfristige Geltendmachung, um auch dem Dienstgeber Dispositionsmöglichkeiten einzuräumen.Der Kollektivvertrag bezieht sich in Paragraph 7, Absatz 5, zwar auf die Geltendmachung geleisteter Überstunden. Es darf aber nicht außer acht gelassen werden, daß die Leistung von Überstunden in der Zeit der Dienstfreistellung fingiert wird, sie daher geleisteten Überstunden gleichgehalten werden. Dies führt wieder zur Anwendbarkeit der Verfallsbestimmung des Paragraph 7, Absatz 5, KV. Gerade bei "fiktiver" Überstundenleistung erfordert der Zweck der Verfallsbestimmung, unklare Sachverhalte innerhalb kurzer Zeit klarzustellen, deren kurzfristige Geltendmachung, um auch dem Dienstgeber Dispositionsmöglichkeiten einzuräumen.
Die Abweisung der vor 8 Uhr geleisteten Überstunden erfolgte zu Recht. Ob es sich bei diesen Zeiten um Mehrleistungen oder um eine vorverlegte Arbeitszeit handelt, kann dahingestellt bleiben, weil jedenfalls Arbeitszeiten (= Überstunden) vor 8 Uhr nach den Feststellungen nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Personalchefs (= M*****) geleistet werden durften, die aber nach den Feststellungen des Berufungsgerichtes (AS 211) nicht vorlag. Eine einseitig vom Arbeitnehmer vorverlegte Arbeitszeit, für die allerdings im Verfahren erster Instanz ebenso keine Behauptungen aufgestellt wurden wie für eine betriebliche Übung oder vom Arbeitnehmer ohne Auftrag geleistete Überstunden begründen daher keine Honorierungspflicht. Die bloße Duldung der Leistung konnte die fehlende und erforderliche ausdrückliche Zustimmung des Personalchefs nicht ersetzen und konnte auch ohne weitere für eine Zustimmung des Dienstgebers sprechende nachgewiesene Umstände nicht zu einer konkludenten Unterwerfung des Arbeitgebers unter das einseitige gegen den ausdrücklichen Willen des Arbeitgebers gerichtete Anbot des Klägers zu einer Änderung der Dienstzeit oder zur Überstundenleistung führen. Ein zustimmender Erklärungswille des Arbeitgebers war durch die bloße Entgegennahme der Überstundenleistung objektiv nicht erkennbar (Arb 10.830 mwN).
Was das Zinsenbegehren betrifft, so hat der Kläger die Überstunden monatlich verzeichnet, was jedenfalls die Fälligkeit der Überstundenentgelte für das Jahr 1988 zum 1.1.1989 bzw. der Überstundenentgelte für 1989 zum 1.1.1990 zur Folge hatte. Es bedurfte daher zur Fälligstellung keiner weiteren Mahnung. Die fiktiven Überstunden für 1990 waren allerdings mangels anderer Behauptungen erst durch die Klage fällig gestellt, was auch für die nach § 23 Abs 4 AngG mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zur Gänze fällige Jahresabfertigung des Klägers und deren Teile gilt.Was das Zinsenbegehren betrifft, so hat der Kläger die Überstunden monatlich verzeichnet, was jedenfalls die Fälligkeit der Überstundenentgelte für das Jahr 1988 zum 1.1.1989 bzw. der Überstundenentgelte für 1989 zum 1.1.1990 zur Folge hatte. Es bedurfte daher zur Fälligstellung keiner weiteren Mahnung. Die fiktiven Überstunden für 1990 waren allerdings mangels anderer Behauptungen erst durch die Klage fällig gestellt, was auch für die nach Paragraph 23, Absatz 4, AngG mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zur Gänze fällige Jahresabfertigung des Klägers und deren Teile gilt.
Zur Revision der Beklagten:
Die Weihnachtssonderzahlung, die jährlich vom Betriebsrat mit dem Vorstand allerdings im wesentlichen nur der Höhe nach verhandelt wurde und die lediglich im Jahr 1984 wegen eines schlechten Geschäftsergebnisses nicht ausgeschüttet wurde, erhielt der Kläger bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses. Die wiederholt gewährte Gratifikation begründete einen Rechtsanspruch des Klägers. Die Beklagte hätte entsprechend der Sitte des redlichen Verkehrs dann, wenn sie sich durch die wiederholten Zuwendungen nicht binden hätte wollen, einen entsprechenden Vorbehalt erklären müssen. Ohne Vorbehalt gewährte Zuwendungen begründen eine betriebliche Übung, die den Willen, sich auch für die Zukunft zu verpflichten, zum Ausdruck bringt (Ind 1989, 1852; DRdA 1994/26 [Kerschner], 9 ObA 77-78/94; 9 ObA 1006, 1007/94 ua). Die erst am 6.12.1990 zum Ausdruck gebrachte Freiwilligkeit und Widerruflichkeit der Weihnachtssonderzahlung, die keinen wie immer gearteten Anspruch für die Zukunft begründet, vermochte für das Jahr 1990 den bereits entstandenen Anspruch des Klägers nicht verhindern. Die Weihnachtsgratifikation gehört daher zum Entgelt und ist bei Bemessung der Abfertigung einzubeziehen.
Entgelt ist alles, was der Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung erhält. Der Begriff ist weit auszulegen und umfaßt grundsätzlich alles, was dem Arbeitnehmer aus dem Dienstverhältnis zukommt (Martinek-M. und W.Schwarz aaO 221). Das durch die Arbeitsleistung verursachte gesundheitliche Risiko wird schon durch die gesetzliche Krankenversicherung abgedeckt, die durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge finanziert wird. Es ist daher nicht erkennbar, daß die Vergütung der Aufwendungen des Arbeitnehmers für eine zusätzliche Krankenversicherung im Interesse des Arbeitgebers liegt. Dafür, daß ein besonderes, nicht durch die gesetzliche Kranken-Unfallversicherung gedecktes betriebs- und arbeitsbedingtes Risiko bestünde, das den Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht zur gänzlichen oder teilweisen Finanzierung einer Zusatzkrankenversicherung veranlaßt hätte, besteht kein Anhaltspunkt (vgl SZ 56/86). Wenn der Arbeitgeber ausschließlich im Interesse des Arbeitnehmers und aus seinen finanziellen Mitteln zu tragende Auslagen in Form eines Zuschusses zur Zusatzkrankenversicherung vergütet, dann liegt eine regelmäßige Entgeltleistung vor (Arb 10.667), die dann auch in die Abfertigungsberechnung einzubeziehen ist.Entgelt ist alles, was der Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung erhält. Der Begriff ist weit auszulegen und umfaßt grundsätzlich alles, was dem Arbeitnehmer aus dem Dienstverhältnis zukommt (Martinek-M. und W.Schwarz aaO 221). Das durch die Arbeitsleistung verursachte gesundheitliche Risiko wird schon durch die gesetzliche Krankenversicherung abgedeckt, die durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge finanziert wird. Es ist daher nicht erkennbar, daß die Vergütung der Aufwendungen des Arbeitnehmers für eine zusätzliche Krankenversicherung im Interesse des Arbeitgebers liegt. Dafür, daß ein besonderes, nicht durch die gesetzliche Kranken-Unfallversicherung gedecktes betriebs- und arbeitsbedingtes Risiko bestünde, das den Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht zur gänzlichen oder teilweisen Finanzierung einer Zusatzkrankenversicherung veranlaßt hätte, besteht kein Anhaltspunkt vergleiche SZ 56/86). Wenn der Arbeitgeber ausschließlich im Interesse des Arbeitnehmers und aus seinen finanziellen Mitteln zu tragende Auslagen in Form eines Zuschusses zur Zusatzkrankenversicherung vergütet, dann liegt eine regelmäßige Entgeltleistung vor (Arb 10.667), die dann auch in die Abfertigungsberechnung einzubeziehen ist.
Dem Kläger steht daher insgesamt zu:
Überstunden 1988 und 1989 S 136.756,71
Abfertigungsdifferenz: (S 906.294,--
S 31.771,--
S 5.348,--
S 388,50)
S 943.801,50
: 12 x 14 = S 1,101.110,17
erhaltene Abfertigung S 1,057.343,
Differenz S 43.758,70
Summe S 180.515,41.
Das Mehrbegehren von S 96.815,57 (davon bereits S 26.475,20 vom Erstgericht abgewiesen) war nicht zuzuerkennen.
Die Kostenentscheidung gründet sich auf §§ 43 Abs 1 und 50 Abs 1 ZPO.Die Kostenentscheidung gründet sich auf Paragraphen 43, Absatz eins und 50 Absatz eins, ZPO.