Die Revisionswerberin beruft sich darauf, daß der KV-ISG in § 6 die Auflösung des Dienstverhältnisses regle und gemäß Z 4 lit a dieses Paragraphen das Dienstverhältnis der Bediensteten durch Entlassung gemäß § 82 der Gewerbeordnung mit Ausnahme der lit h ende. Sie schließt daraus, daß der KV-ISG in § 6 "schlichte" Auflösungsgründe normiert und in § 23 als Disziplinarstrafe zu verhängende Auflösungen des Dienstverhältnisses festgesetzt habe, so daß dem Dienstgeber das Wahlrecht zwischen beiden Maßnahmen zustehe. Außerdem erschöpfe sich das Disziplinarverfahren nach § 23 KV-ISG darin, daß der Betriebsrat anzuhören sei. Da der Dienstgeber an dessen Stellungnahme nicht gebunden sei, müsse die Bestimmung nach ihrem Zweck einschränkend dahin ausgelegt werden, daß auch eine nachträgliche Anhörung des Betriebsrates ausreiche, zumal dem Arbeitnehmer die Anfechtungsmöglichkeit nach den §§ 105 bis 107 ArbVG gesichert sei.Die Revisionswerberin beruft sich darauf, daß der KV-ISG in Paragraph 6, die Auflösung des Dienstverhältnisses regle und gemäß Ziffer 4, Litera a, dieses Paragraphen das Dienstverhältnis der Bediensteten durch Entlassung gemäß Paragraph 82, der Gewerbeordnung mit Ausnahme der Litera h, ende. Sie schließt daraus, daß der KV-ISG in Paragraph 6, "schlichte" Auflösungsgründe normiert und in Paragraph 23, als Disziplinarstrafe zu verhängende Auflösungen des Dienstverhältnisses festgesetzt habe, so daß dem Dienstgeber das Wahlrecht zwischen beiden Maßnahmen zustehe. Außerdem erschöpfe sich das Disziplinarverfahren nach Paragraph 23, KV-ISG darin, daß der Betriebsrat anzuhören sei. Da der Dienstgeber an dessen Stellungnahme nicht gebunden sei, müsse die Bestimmung nach ihrem Zweck einschränkend dahin ausgelegt werden, daß auch eine nachträgliche Anhörung des Betriebsrates ausreiche, zumal dem Arbeitnehmer die Anfechtungsmöglichkeit nach den Paragraphen 105 bis 107 ArbVG gesichert sei.
Diesen Ausführungen ist nicht zu folgen.
Unter "Disziplinarmaßnahmen" sind alle Maßnahmen des
Betriebsinhabers (Arbeitgebers) zur Wahrung oder Wiederherstellung
der betrieblichen Ordnung zu verstehen, mit denen dem Arbeitnehmer
ein - rechtlich zulässiger - Nachteil zugefügt oder zumindest
angedroht wird. Dabei kommen nicht zur Maßnahmen, die für den
Arbeitnehmer unmittelbare rechtliche oder wirtschaftliche Nachteile
bewirken, in Betracht, sondern auch solche, durch die lediglich die
sozialen Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, zB die
Erteilung einer Rüge oder eines Verweises (SZ 53/121 mwN). Mit der
Verhängung von Disziplinarmaßnahmen übt der Arbeitgeber ein
einseitiges Gestaltungsrecht aus; das liegt insbesondere bei den als
Disziplinarmaßnahmen ausgesprochenen Kündigungen und Entlassungen
offen zutage, da es sich bei diesen um die typischen, von vornherein
gegebenen Gestaltungsrechte des Arbeitsverhältnisses handelt
(Spielbüchler, Grundlagen eines betrieblichen
Disziplinarstrafrechtes RdA 1970 7 [9 f]. Dem
Arbeitsverfassungsgesetz liegt allerdings ein engerer Begriff der
Disziplinarmaßnahme als nach allgemeinem Arbeitsrecht zugrunde.
Disziplinäre Kündigungen oder Entlassungen, die häufig in
Disziplinarordnungen als Disziplinarstrafen angedroht werden, gelten
nicht als Disziplinarmaßnahmen iS des ArbVG, weil für diese
Sanktionen Sonderregelungen aufgestellt wurden (SZ 53/121 mwN;
Arb. 10.433 = RdA 1986, 33; Arb. 10.410). Werden sie trotzdem in
eine kollektivvertraglich vereinbarte Disziplinarordnung
aufgenommen, dann können sie nur als "Regelung der gegenseitigen aus
dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten der
Arbeitgeber und Arbeitnehmer" iS des § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG wirksam sein (Arb. 10.433 = RdA 1986, 33 mwN; Arb. 10.410; 4 Ob 82/85). Sie bilden dann eine Beschränkung des dem Arbeitgeber nach den Normen des materiellen Rechts zustehenden Kündigungs- und Entlassungsrechts (Arb. 9.175).Arbeitgeber und Arbeitnehmer" iS des Paragraph 2, Absatz 2, Ziffer 2, ArbVG wirksam sein (Arb. 10.433 = RdA 1986, 33 mwN; Arb. 10.410; 4 Ob 82/85). Sie bilden dann eine Beschränkung des dem Arbeitgeber nach den Normen des materiellen Rechts zustehenden Kündigungs- und Entlassungsrechts (Arb. 9.175).
Diese Beschränkungen bestehen im vorliegenden Fall bloß darin, daß die auch in § 6 Z 4 lit a KV-ISG geregelte Entlassung unter die in § 23 Z 3 KV-ISG genannten Disziplinarstrafen aufgenommen wurde und nach § 23 Z 1 KV-ISG als Disziplinarstrafe vom Repräsentanten der Gesellschaft über Bedienstete nur nach Anhörung des Betriebsrates verhängt werden können. Von der Möglichkeit, den Ausspruch der Disziplinarstrafe einem Dritten - meist einer mehrköpfigen "Disziplinarkommission" - zu überlassen, haben die Kollektivvertragsparteien im vorliegenden Fall keinen Gebrauch gemacht. Das ändert aber nichts daran, daß das dem Dienstgeber nach Arbeitsvertragsrecht zustehende Gestaltungsrecht der Entlassung im vorliegenden Fall auch gewisse disziplinarstrafrechtliche Zwecke, wie die Abschreckung der Belegschaft (Generalprävention), verfolgt. Die Ausübung des Entlassungsrechts zu Disziplinarzwecken muß zwar notwendig an bestimmte materiell-rechtliche Voraussetzungen geknüpft werden (was hier durch die Bezugnahme auf die Entlassungsgründe des § 82 GewO 1859 geschehen ist), das Erfordernis der Einhaltung eines bestimmten Verfahrens läßt sich aber - abgesehen von der nur für arbeitsverfassungsrechtliche Disziplinarmaßnahmen geltenden Bestimmung des § 102 ArbVG - dem Gesetz nicht entnehmen (Spielbüchler in RdA 1970 10 und 12).Diese Beschränkungen bestehen im vorliegenden Fall bloß darin, daß die auch in Paragraph 6, Ziffer 4, Litera a, KV-ISG geregelte Entlassung unter die in Paragraph 23, Ziffer 3, KV-ISG genannten Disziplinarstrafen aufgenommen wurde und nach Paragraph 23, Ziffer eins, KV-ISG als Disziplinarstrafe vom Repräsentanten der Gesellschaft über Bedienstete nur nach Anhörung des Betriebsrates verhängt werden können. Von der Möglichkeit, den Ausspruch der Disziplinarstrafe einem Dritten - meist einer mehrköpfigen "Disziplinarkommission" - zu überlassen, haben die Kollektivvertragsparteien im vorliegenden Fall keinen Gebrauch gemacht. Das ändert aber nichts daran, daß das dem Dienstgeber nach Arbeitsvertragsrecht zustehende Gestaltungsrecht der Entlassung im vorliegenden Fall auch gewisse disziplinarstrafrechtliche Zwecke, wie die Abschreckung der Belegschaft (Generalprävention), verfolgt. Die Ausübung des Entlassungsrechts zu Disziplinarzwecken muß zwar notwendig an bestimmte materiell-rechtliche Voraussetzungen geknüpft werden (was hier durch die Bezugnahme auf die Entlassungsgründe des Paragraph 82, GewO 1859 geschehen ist), das Erfordernis der Einhaltung eines bestimmten Verfahrens läßt sich aber - abgesehen von der nur für arbeitsverfassungsrechtliche Disziplinarmaßnahmen geltenden Bestimmung des Paragraph 102, ArbVG - dem Gesetz nicht entnehmen (Spielbüchler in RdA 1970 10 und 12).
Gegen die Zulässigkeit der Beschränkung des Entlassungsrechtes des Arbeitgebers durch die Pflicht, vorher den Betriebsrat anzuhören, bestehen keine Bedenken, weil dies dem Arbeitgeber keineswegs die Befugnis nimmt, das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen nach § 82 GewO 1859 aufzulösen, sondern ihn lediglich verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Ausübung des Entlassungsrechtes Gelegenheit zur Äußerung zu der beabsichtigten Maßnahme zu geben. Eine solche Beschränkung des Entlassungsrechtes greift viel weniger tief in die Dienstgeberrechte ein als die Übertragung des Ausspruches der Disziplinarstrafe an einen Dritten, die dennoch von der Rechtsprechung als zulässig angesehen wird (Arb. 10.433 = RdA 1986, 33; Arb. 10.410).Gegen die Zulässigkeit der Beschränkung des Entlassungsrechtes des Arbeitgebers durch die Pflicht, vorher den Betriebsrat anzuhören, bestehen keine Bedenken, weil dies dem Arbeitgeber keineswegs die Befugnis nimmt, das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen nach Paragraph 82, GewO 1859 aufzulösen, sondern ihn lediglich verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Ausübung des Entlassungsrechtes Gelegenheit zur Äußerung zu der beabsichtigten Maßnahme zu geben. Eine solche Beschränkung des Entlassungsrechtes greift viel weniger tief in die Dienstgeberrechte ein als die Übertragung des Ausspruches der Disziplinarstrafe an einen Dritten, die dennoch von der Rechtsprechung als zulässig angesehen wird (Arb. 10.433 = RdA 1986, 33; Arb. 10.410).
Dem Arbeitgeber steht im vorliegenden Fall auch kein Wahlrecht zwischen dem Ausspruch einer "schlichten" auf § 6 Z 4 lit a KV-ISG (bzw unmittelbar auf § 82 GewO 1859) gestützten und einer "disziplinarstrafrechtlichen" Entlassung nach § 23 Z 3 KV-ISG zu. Beide Bestimmungen sehen den Ausspruch der Entlassung aus demselben Grund, nämlich bei Vorliegen von Entlassungsgründen nach § 82 GewO 1859, ausgenommen lit h (der letzte Satzteil dieser Bestimmung wurde durch Art VIII EFZG aufgehoben) vor. Läge es im Ermessen des Arbeitgebers, nach seiner Wahl die "schlichte", das Arbeitsverhältnis in jedem Fall mit sofortiger Wirkung beendende Entlassung auszusprechen, dann wäre die in § 23 Z 1 KV-ISG normierte verfahrensrechtliche Beschränkung des Entlassungsrechtes vollkommen wirkungslos. Der Arbeitgeber könnte die dort vorgesehene Anhörung des Betriebsrates stets dadurch ausschließen, daß er die Entlassung unmittelbar nach § 82 GewO 1859 bzw. § 6 Z 4 lit a KV-ISG ausspricht. Die §§ 6 und 23 KV-ISG sind daher so zu verstehen, daß jede Entlassung nur nach Anhörung des Betriebsrates als Disziplinarstrafe verhängt werden darf.Dem Arbeitgeber steht im vorliegenden Fall auch kein Wahlrecht zwischen dem Ausspruch einer "schlichten" auf Paragraph 6, Ziffer 4, Litera a, KV-ISG (bzw unmittelbar auf Paragraph 82, GewO 1859) gestützten und einer "disziplinarstrafrechtlichen" Entlassung nach Paragraph 23, Ziffer 3, KV-ISG zu. Beide Bestimmungen sehen den Ausspruch der Entlassung aus demselben Grund, nämlich bei Vorliegen von Entlassungsgründen nach Paragraph 82, GewO 1859, ausgenommen Litera h, (der letzte Satzteil dieser Bestimmung wurde durch Artikel römisch acht, EFZG aufgehoben) vor. Läge es im Ermessen des Arbeitgebers, nach seiner Wahl die "schlichte", das Arbeitsverhältnis in jedem Fall mit sofortiger Wirkung beendende Entlassung auszusprechen, dann wäre die in Paragraph 23, Ziffer eins, KV-ISG normierte verfahrensrechtliche Beschränkung des Entlassungsrechtes vollkommen wirkungslos. Der Arbeitgeber könnte die dort vorgesehene Anhörung des Betriebsrates stets dadurch ausschließen, daß er die Entlassung unmittelbar nach Paragraph 82, GewO 1859 bzw. Paragraph 6, Ziffer 4, Litera a, KV-ISG ausspricht. Die Paragraphen 6 und 23 KV-ISG sind daher so zu verstehen, daß jede Entlassung nur nach Anhörung des Betriebsrates als Disziplinarstrafe verhängt werden darf.
Nicht nur der klare Wortlaut des § 23 Z 1 KV-ISG, wonach die Disziplinarstrafe der Entlassung nur nach Anhörung des Betriebsrates über Bedienstete verhängt werden kann, sondern auch der Zweck dieser Bestimmung sprechen dagegen, daß die Anhörung des Betriebsrates nach der Entlassung wirksam nachgeholt werden könnte. Gewiß kann eine negative Stellungnahme des Betriebsrates den Dienstgeber nicht daran hindern, die Disziplinarstrafe der Entlassung dennoch auszusprechen. Der Betriebsrat hat aber, wie der Revisionsgegner zutreffend ausführt, nach § 23 Z 1 KV-ISG das Recht, vor dem Ausspruch der Entlassung alles vorzubringen, was aus rechtlichen oder sozialen Gründen gegen die geplante Maßnahme spricht, und damit unter Umständen auf den Arbeitgeber doch noch erfolgreich Einfluß zu nehmen, sei es, daß dieser überhaupt von der geplanten Disziplinarmaßnahme Abstand nimmt oder eine mildere Maßnahme ausspricht. Die Entlassung ist daher unwirksam, wenn der Betriebsrat entgegen § 23 Z 1 KV-ISG erst im nachhinein verständigt wurde. Daß der Betriebsrat (im voraus) die generelle Zustimmung zur Entlassung von Dienstnehmern erteilt habe, die gegen das Verbot des Mitbringens privater Lebensmittel in den Speisewagen verstießen, wurde nicht festgestellt. Eine solche Zustimmung würde auch dem Zweck des § 23 Z 1 KV-ISG, den Betriebsrat vor der konkreten Disziplinarentscheidung im Einzelfall anzuhören, widersprechen. Der Revision ist daher ein Erfolg zu versagen.Nicht nur der klare Wortlaut des Paragraph 23, Ziffer eins, KV-ISG, wonach die Disziplinarstrafe der Entlassung nur nach Anhörung des Betriebsrates über Bedienstete verhängt werden kann, sondern auch der Zweck dieser Bestimmung sprechen dagegen, daß die Anhörung des Betriebsrates nach der Entlassung wirksam nachgeholt werden könnte. Gewiß kann eine negative Stellungnahme des Betriebsrates den Dienstgeber nicht daran hindern, die Disziplinarstrafe der Entlassung dennoch auszusprechen. Der Betriebsrat hat aber, wie der Revisionsgegner zutreffend ausführt, nach Paragraph 23, Ziffer eins, KV-ISG das Recht, vor dem Ausspruch der Entlassung alles vorzubringen, was aus rechtlichen oder sozialen Gründen gegen die geplante Maßnahme spricht, und damit unter Umständen auf den Arbeitgeber doch noch erfolgreich Einfluß zu nehmen, sei es, daß dieser überhaupt von der geplanten Disziplinarmaßnahme Abstand nimmt oder eine mildere Maßnahme ausspricht. Die Entlassung ist daher unwirksam, wenn der Betriebsrat entgegen Paragraph 23, Ziffer eins, KV-ISG erst im nachhinein verständigt wurde. Daß der Betriebsrat (im voraus) die generelle Zustimmung zur Entlassung von Dienstnehmern erteilt habe, die gegen das Verbot des Mitbringens privater Lebensmittel in den Speisewagen verstießen, wurde nicht festgestellt. Eine solche Zustimmung würde auch dem Zweck des Paragraph 23, Ziffer eins, KV-ISG, den Betriebsrat vor der konkreten Disziplinarentscheidung im Einzelfall anzuhören, widersprechen. Der Revision ist daher ein Erfolg zu versagen.
Die Kostenentscheidung stützt sich auf die §§ 41 und 50 ZPO.Die Kostenentscheidung stützt sich auf die Paragraphen 41 und 50 ZPO.