Die Verjährung beginnt grundsätzlich mit dem Zeitpunkt zu laufen, in welchem das Recht "zuerst hätte ausgeübt werden können", seiner Geltendmachung also kein rechtliches Hindernis - zB mangelnde Fälligkeit - mehr entgegensteht (so schon SZ 38/44; Arb 8844 m …

Bei der Ermittlung des Ausmaßes des eine Genugtuungsfunktion besitzenden Ersatzanspruchs für immateriellen Schaden bilden Dauer und Intensität des erlittenen Ungemachs einen bestimmenden Faktor. Bei der Ausmessung dieser Genugtuungsleistung (Geldersatz) wir …

Einen möglichen Diskriminierungstatbestand hat die Klägerin zu behaupten und glaubhaft zu machen.

Mobbing verlangt in der Regel eine andauernde Handlung, ein prozesshaftes Geschehen, während geschlechtsbezogene Belästigungen schon durch eine einmalige schwerwiegende Verhaltensweise begangen werden können.

Die Belästigung steht dann mit dem geschützten Merkmal (hier: Blindheit) „im Zusammenhang", wenn die konkrete belästigende Verhaltensweise der Tatsache, dass ein geschütztes Merkmal vorliegt, zugerechnet werden kann. Ein derartiger Zusammenhang ist daher je …

Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass die geschlechtliche Selbstbestimmung (§ 1328 ABGB; früher "Geschlechtsehre"), sexuelle Integrität und Intimsphäre der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Jugendliche (Lehrlinge) sind besonders schutzbedürftig, sodass …

Der deliktisch haftende Belästiger, der der belästigten Person für den durch seine sexuelle Belästigung erlittenen Schaden und die erlittene persönliche Beeinträchtigung Ersatz nach § 6 Abs 1 Z 3 iVm § 12 Abs 11 GlBG zu leisten hat, haftet mit seinem Arbeit …

Der Nachweis, der Bewerber hätte die zu besetzende Position auch ohne Diskriminierung nicht erhalten, obliegt dem Arbeitgeber (Entscheidung Draehmpaehl Rz 36). Dieser Grundsatz beruht auf der Überlegung, dass nur der Arbeitgeber Überblick über die individue …

Der Oberste Gerichtshof geht davon aus, dass der Gesetzgeber bei der Festlegung des ideellen Ersatzanspruchs in § 12 Abs 1 GlBG im Sinne der auch „verfahrensrechtlichen" Dimension des Diskriminierungsschutzes das insoweit damit anerkannte und auch pauschal …

Die Begründung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 3 Z 1 GlBG ist ein zeitlich gedehnter Prozess und erfasst nicht nur die abschließende Entscheidung über den Abschluss des Arbeitsvertrags selbst, sondern auch bereits davor das Bewerbungs- und Auswahlve …

Bei einem der Gerichtsentscheidung nachfolgenden, von ihr abweichenden „Gutachten“ der (Bundes-)Gleichbehandlungskommission handelt es sich nicht um ein „Beweismittel“ im Sinne des § 530 Abs 1 Z 7 ZPO.

Die ausdrückliche oder stillschweigende Zurückweisung oder Ablehnung eines sexuell belästigenden Verhaltens durch die betroffene Person ist keine Tatbestandsvoraussetzung der sexuellen Belästigung iSd § 6 Abs 2 Z 1 GlBG.

Ein sexueller Missbrauch, der physische oder schwere psychische Schäden verursachte, ist als Körperverletzung im Sinne des § 1325 ABGB anzunehmen, sodass in einem solchen Fall bereits vor der Novellierung des § 1328 ABGB durch das Bundesgesetz zum Schutz vo …

Die juristische Person hat für die sexuelle Belästigung durch ihr Vertretungsorgan (hier: Geschäftsführer einer GmbH) gemäß § 6 Abs 1 Z 1 GlBG einzustehen.

Eine juristische Person oder Personengesellschaft haftet als Arbeitgeber für eine sexuelle Belästigung iSd § 6 Abs 1 Z 1 GlBG auch dann, wenn der Belästiger kraft seiner Befugnisse und seiner Stellung gegenüber den anderen Dienstnehmern als zur selbständige …

Ist aber auch hier ein Derogationsverhältnis zu verneinen, wird die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen aus einer Verletzung des StellenbesetzungsG auch verjährungsrechtlich nicht von § 29 Abs 1 GlBG verdrängt, wenn die Ermittlung der Besteigung uU a …

Dem Gerichtshof der Europäischen Union werden folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt: 1. Ist Art 21 der Grundrechtecharta in Verbindung mit Art 2 Abs 1 und 2 sowie Art 6 Abs 1 der Richtlinie 2000/78/EG - auch unter Berücksichtigung des Art 28 der G …

Eine Bestimmung, die die Verzögerung in der beruflichen Laufbahn der Einberufenen durch Anrechnung als Vordienstzeit zum Teil, wenngleich nicht im vollen Ausmaß, wieder ausgleicht, ist im Lichte des Gebots der Gleichbehandlung von Frauen und Männern unionsr …

Die Glaubhaftmachung von nach dem GlBG verpönten Motiven ist nur dem durch die Herabminderung des Beweismaßes erleichterten Indizienbeweis, nicht aber dem Anscheinsbeweis (prima facie-Beweis) zugänglich.

Erste Anhaltspunkte für die Festlegung der Höhe der Entschädigung bei einer Beendigungsdiskriminierung bieten die im Gesetz für die Fälle einer Einstellungs- oder Beförderungsdiskriminierung und einer Belästigung vorgesehenen Beträge. Im Fall einer Beendigu …

Der in § 17 Abs 1 GlBG normierte Diskriminierungsschutz umfasst auch das Tragen religiöser Kleidungsstücke im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis. Dafür ist einerseits der weite Religionsbegriff des Gleichbehandlungsgesetzes maßgeblich und andererseits …

Bei Anwendung des Diskriminierungsschutzes des § 17 Abs 1 GlBG kommt es nicht darauf an, ob das Tragen eines Gesichtsschleiers in konkreten Religionsvorschriften des Islam eine ausreichende Grundlage hat. Maßgeblich ist vielmehr, dass (auch) das Tragen des …

Die Benachteiligung wegen des Tragens religiöser Kleidungsstücke ist nicht als mittelbare, sondern als unmittelbare Diskriminierung (§ 19 Abs 1 GlBG) aufgrund der Religion anzusehen, weil religiöse Kleidungsstücke gerade keine neutralen Unterscheidungskrite …

Da die Nichtdiskriminierung aufgrund der Religion ein grundlegendes Prinzip des Unionsrechts darstellt, ist davon auszugehen, dass eine Ungleichbehandlung – in den Grenzen des Art 4 Abs 1 RL 2000/78/EG bzw § 20 Abs 1 GlBG – nur unter besonderen Umständen al …

Der islamische Gesichtsschleier (Niqab) bedeckt – anders als das islamische Kopftuch (Hijab) – auch das Gesicht der Frau, lediglich ihre Augen sind noch zu sehen. Die dadurch bewirkte Beeinträchtigung der gesellschaftlichen Kommunikation und Interaktion bes …

Die wegen der Weigerung, sich an die Weisung des Notars als Arbeitgeber halten zu wollen, ausgesprochene Kündigung einer Notariatsangestellten stellt keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion dar, weil die von der Kündigung wegen Beharrens auf d …

Dem Anschein nach neutrale Bekleidungsvorschriften können Frauen in besonderer Weise gegenüber Männern benachteiligen, sodass allenfalls vom Vorliegen einer mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung auszugehen ist, sofern diese Ungleichbehandlung nicht durch e …

Mit der Generalklausel des § 17 erster Halbsatz GlBG soll sichergestellt werden, dass alle denkmöglichen Diskriminierungen im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis aufgrund der Religion erfasst werden. Die Aufzählung in den Z 1 bis 7 des § 17 GlBG ist de …

Aus „unbestimmten Erwartungen von Klienten“ ist nichts zu gewinnen, zumal das Antidiskriminierungsrecht bezweckt, allfällige Vorurteile zu überwinden. Maßstab nach § 20 Abs 1 GlBG sind nicht diffuse Vorbehalte, sondern dass das Nichttragen des islamischen K …

Der Tatbestand des § 20 Abs 2 GlBG sieht schon nach seinem Wortlaut eine Ausnahme vom Diskriminierungsverbot wegen der Religion nur in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organistionen vor, deren Et …

Während es bei Kirchen kaum Streit geben dürfte, dass diese unter § 20 Abs 2 GlBG fallen, mag es bei anderen (öffentlichen oder privaten) Organisationen im Einzelfall Klärungsbedarf geben, ob deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht. Bei Notariaten gib …

Einer unmittelbaren Diskriminierung wegen der Religion bei den sonstigen Arbeitsbedingungen gemäß § 17 Abs 1 Z 6 GlBG ist eine Notariatsangestellte ausgesetzt, wenn sie wegen des Tragens des islamischen Kopftuchs und der Abaya im Vergleich mit anderen Arbei …

In den §§ 12 Abs 13, 26 Abs 13 GlBG wird klargestellt, dass auf eine allfällige Mehrfachdiskriminierung - darunter wird die Diskriminierung einer Person aufgrund eines Sachverhalts aber aufgrund mehrerer Diskriminierungsgründe (zB Geschlecht und ethnische Z …

Auf ein Verschulden kommt es im Rechtsfolgensystem des GlBG, soweit nicht Gegenteiliges normiert ist (zB für die Belästigung durch Unterlassen der Abhilfe nach § 21 Abs 1 Z 2 GlBG) grundsätzlich nicht an.

In dem in § 12 Abs 1 Z 2 GlBG vorgesehenen Betrag von 500 EUR kann auch eine gewisse Orientierung für die Bewertung der Rechtsgutbeeinträchtigung in Fällen gesehen werden, in denen es „nur" um die „persönliche Beeinträchtigung" geht und diese nur in der Bee …

Den allgemeinen schadenersatzrechtlichen Vorschriften des bürgerlichen Rechts wird durch die Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes derogiert. Dies gilt auch für die Klagefristen nach §§ 15 und 29 GlBG, die die allgemeinen Verjährungsvorschriften des AB …

Ein Ausschlusskriterium, wonach eine Bewerbung nicht zu berücksichtigen sei, wenn der Bewerber das 55. Lebensjahr vollendet habe, stellt eine Altersdiskriminierung dar.

Die in der (dem Arbeitsvertrag als Vertragsschablone zugrunde liegenden) Dienstordnung einer Landes‑Landwirtschaftskammer enthaltene Bestimmung, dass das Arbeitsverhältnis durch Erreichen des Pensionsantrittsalter endet, das nach dem Geschlecht des Arbeitne …

Werden Kriterien für eine weniger günstige Behandlung herangezogen, die nur von einem Geschlecht erfüllt werden können, wie etwa eine Schwangerschaft, stellt dies eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.

Sowohl hinsichtlich der Qualifikation der Verhaltensweise (unerwünscht, unangebracht oder anstößig) als auch bei der Wirkung der Absicht und der Definition des Umfelds (einschüchternd, feindselig, entwürdigend, beleidigend oder demütigend) reicht es jeweils …

Die Voraussetzung des § 21 Abs 2 Z 3 GlBG sind nur dann verwirklicht, wenn durch die Verhaltensweise ein gewisser, das Umfeld kennzeichnender Zustand geschaffen oder bezweckt wird.

Das Merkmal der ethnischen Zugehörigkeit ist nicht vom Bestehen tatsächlicher Unterschiede abhängig. Es genügt die durch herabsetzende Bezugnahme auf die ausländische Herkunft zum Ausdruck gebrachte „Fremdzuschreibung“.

Die Definition der unmittelbaren Diskriminierung erfordert es, dass jeweils eine Vergleichsperson gefunden wird (RV 307 BlgNR 22. GP 11). Dass diese Vergleichsperson dann eine "hypothetische" sein muss, wenn sich nur eine Person bewirbt ("Einpersonenbewerbu …

Dass die ausgeschriebene Stelle bisher nicht besetzt wurde, ändert nichts am Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung, wenn ein Bewerber allein wegen seines (zu hohen) Alters benachteiligt wurde.

Eine Regelung, die einem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitnehmer zu kündigen, die einen Anspruch auf Alterspension erworben haben, stellt eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts dar, wenn Frauen diesen Anspruch in einem Alter erwerben, das fün …

Die von der Judikatur herausgearbeiteten Kriterien zur Bemessung des Ersatzanspruchs bei sexueller Belästigung können grundsätzlich auch bei der geschlechtsbezogenen Belästigung angewendet werden.

Die sexuelle Belästigung stellt nur einen Spezialfall der geschlechtsbezogenen Belästigung dar. Wesentliches Unterscheidungskriterium ist das der „sexuellen Sphäre zugehörige Verhalten", das bei der geschlechtsbezogenen Belästigung nicht vorliegt. Während u …

Wenn die Kollektivvertragsparteien Ferilarbeiter von der Anwendung ihres Kollektivvertrags, der ja nicht nur den Bezug von Sonderzahlungen, sondern als umfassendes Regelungswerk die Gesamtbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern festlegt, ausgeno …

Die sich aus § 1 KJBG ergebende unterschiedliche Überstundenentlohnung für Lehrlinge vor und nach Vollendung des 18. Lebensjahres ist sachlich begründet und stellt daher keine Diskriminierung auf Grund des Alters (§ 17 Abs 1 Z 2 GlBG) dar.

§ 12 Abs 2 GlBG ist gemeinschaftsrechtskonform dahin zu interpretieren, dass der Arbeitnehmer (die Arbeitnehmerin) Anspruch auf Herstellung des diskriminierungsfreien Zustands hat, und zwar nicht nur für die Vergangenheit sondern auch für die Zukunft. Es mu …